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The existing legal principles on dismissal and changes in working conditions, were formed with a long-term employment system and seniority-based personnel institutions as its background. The changes described above means that the current legal system is incapable of dealing with current problems and issues. The legislation on dismissal includes various conditions, including the restriction of dismissal without justifiable reason and prohibition of such dismissals, and a build up of a multi-layered protection system against unfair dismissal. Yet, in application of the laws, the object of the protection against dismissal is limited to the cases where employers show intention to terminate labor contracts, so that termination of employment through non-dismissal declaration of intention is not regulated. What is more, it comparatively considers constructive dismissal in the United Kingdom, regulating the phenomenon of intersection of dismissal and alterations of working conditions for legislative examination. it examines the legal principle of constructive dismissal in the United Kingdom to organically regulate the phenomenon of non-dismissal termination of employment, which is prevalent nowadays and suggests regulation of dismissal with extension of the concept when a worker's resignation is caused by alteration of working conditions.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 사직의 해고해당성 판단 법리
Ⅲ. 의제해고법리의 검토
Ⅳ. 결론 : 의제해고법리의 우리 법체계내 적용과 근기법 제23조의 재검토
참고문헌
〈Abstract〉
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참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (11)
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대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결
가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.
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대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결
[1] 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목
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대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결
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대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결
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대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결
[1] 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바,
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대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결
[1] 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.
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대법원 1993. 1. 26. 선고 91다38686 판결
가. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고라 할 것이다
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대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결
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대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결
[1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게
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대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919,51926 판결
[1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 `진의`란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를
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