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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
신권철 (서울시립대학교  )
저널정보
한국노동법학회 노동법학 노동법학 제63호
발행연도
2017.9
수록면
25 - 63 (39page)

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There is no management right in the 1987 Korean Constitution. Instead, the Constitution provides that all citizens shall have the right to work and to enhance working conditions, workers shall have the right to independent association, collective bargaining and collective action.
The Korean Supreme Court in 2002 decided that the decision of implementing corporate restructuring, including layoff or business merger, falls within the scope of high-level management decision may not be a subject of collective bargaining, as a general rule and a labor union"s strike essentially to oppose the implementation of such corporate restructuring is not justifiable even if the corporate restructuring inevitably entails changes in the status of workers or their working conditions. This decision is to protect management right and to restrict labor right based on the constitution.
This article focuses on the Supreme Court’s judicial precedents on management right. In the Supreme Court decisions, employer’s decisions on management in workplace is referred to as non-negotiables with labor union. The main purpose of this article is to criticize management right based on the property rights in the constitution. Management right like paternal power or sovereign power is in fact the power to control employees acquired through the employment contract . Employer’s right to manage a business from the property rights is converted to the power to subordinate employees through contract.
This article concludes that management rights can’t be constitutional rights nor sacred and inviolable prerogatives. Management rights to control employee is a de facto ‘potestas’ which is a Latin word meaning power. It should be controlled by the law and labor right.
#경영권 #노동권 #취업규칙 #단체교섭 #노동법 #경영참가 #이익균점권 #management right #labor right #the rules of employment #collective bargaining #labor law #employee participation #right to share in the profit for the labor

목차

Ⅰ. 들어가며 – 노동권과 경영권
Ⅱ. 노동법 속의 경영권
Ⅲ. 노동판례를 통해 본 경영권의 변천
Ⅳ. 결론을 대신하여 – 헌법상 경영권 비판
참고문헌
〈Abstract〉

참고문헌 (32)

참고문헌 신청
[단행본] - 김유성 / 2001 / 노동법 Ⅱ / 법문사 google schola [단행본] - 김형배 / 2014 / 노동법 / 박영사 google schola [단행본] - 노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합 및 노동관계조정법 주해 3 / 박영사 google schola [단행본] - 니시타니 사토시 / 2008 / 일본 노동조합법 / 박영사 google schola [단행본] - 아리스토텔레스 / 2009 / 정치학 / 도서출판 숲 google schola

이 논문과 연관된 판례 (22)

  • 대법원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결

    가. 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날

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  • 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결

    가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법

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  • 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도3380 판결

    [1] 정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간

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  • 대법원 2014. 8. 26. 선고 2012도14654 판결

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  • 대전지방법원 2012. 11. 8. 선고 2011노369 판결

    [1] 근로자의 단체행동권이 헌법상 기본권으로 보장되고 있는 점을 고려할 때, 파업 등 쟁의행위가 통상적인 쟁의행위 상황, 즉 노동조합이 사용자 측과 단체교섭을 하였으나 결렬되어 쟁의행위로 나아가게 되는 일련의 과정을 거치는 일반적인 경우에 해당한다면, 쟁의행위의 목적과 관련하여 사용자에게 처분권이 없어 단체교섭 등이 전제될 여지가 없는 순수한 정치적 목적

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  • 대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결

    정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

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  • 대법원 1996. 2. 27. 선고 95도2970 판결

    [1] 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

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  • 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

    가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한

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  • 대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결

    가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

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  • 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결

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  • 대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결

    가. 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다.

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  • 대법원 2007. 5. 11. 선고 2006도9478 판결

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  • 대법원 1999. 6. 25. 선고 99다8377 판결

    [1] 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위

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  • 대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결

    긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그

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  • 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

    [1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위

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  • 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결

    [1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다

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  • 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558 판결

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  • 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결

    [1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는

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  • 창원지방법원 2014. 9. 26. 선고 2013구합985 판결

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  • 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결

    [1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

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  • 대법원 1991. 5. 14. 선고 90누4006 판결

    가. 사용자측이 정당한 이유 없이 근로자의 단체협약 체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없다.

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  • 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결

    [1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유

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