대체근로 저지에 관한 법적 쟁점과 최근 주요 사례의 검토

노호창

doi:10.32716/LLR.2021.03.50.81

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자료유형: 학술저널

저자정보: 노호창 (호서대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제50호

발행연도: 2021.3

수록면: 81 - 119 (39page)

DOI: 10.32716/LLR.2021.03.50.81

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노동법이 1953년 처음 제정된 이래로 쟁의행위 중 사용자의 대체근로 금지규정은 죽 이어져 왔다. 다만 법 개정 과정에서 대체근로 금지의 대상이 ‘쟁의에 관계없는 자’에서 ‘당해 사업과 관계없는 자’로 변경됨으로써 대체근로의 허용범위가 확대되어 왔다. 대체근로 금지는 단체행동권의 유효성을 확보하기 위한 것으로 평가되고 있다. 물론 모든 국가가 대체근로 금지 규정을 두고 있는 것은 아니고 국가에 따라서는 대체근로 금지 규정을 두고 있지 않은 경우도 있다. 그러나 그런 경우에도 대체근로가 만연히 허용되는 것은 아니다.
대체근로 금지에 관한 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’) 제43조의 해석과 관련하여 당해 사업과 관계없는 자, 대체근로 금지기간, 대체근로 금지범위, 쟁의행위 정당성과 대체근로의 관계, 도급 하도급 파견의 금지 등 일반적인 쟁점들은 어느 정도 해석론상으로 정리된 것으로 볼 수 있다. 그러나 최근 위법한 대체근로에 동원된 자에 대한 법적 평가를 어떻게 해야 할 것인가가 중요한 쟁점으로 등장하였고 또한 원하청 관계와 같은 중층적 노사관계가 보편화된 오늘날 대체근로 금지 조항은 새롭게 주목을 받고 있다. 특히 하청노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구하고 단체교섭의 결렬에 따른 하청노조의 파업과 원청의 대체근로 실시는 민형사적으로 많은 분쟁을 야기하고 있다. 원하청 관계의 노동분쟁과정에서 발생한 대체근로 저지와 관련하여 최근의 사례들을 보면, 단순히 노조법 제43조의 해석론만 문제되는 것이 아니라 사용자성 확대 문제 그 밖에 노조법 전체에 있어서 사용자 개념의 통일적 해석과 유형적 해석 간의 긴장관계마저 부각되고 있음을 볼 수 있다. 아직 현재진행형인 다수의 대체근로 저지 관련 사례들의 귀추가 주목되며 합리적인 논의들의 등장을 기대한다.

#단체행동권 #노동조합및노동관계조정법 #파업 #대체근로 #사용자 #alternative works #prohibition of alternative works #right to collective action #strike #multi-layered labor-management relation #labor disputes

참고문헌 (21)

참고문헌 신청

김유성 / 1999 / 노동법 / 법문사

김형배 / 2007 / 노동법 / 박영사

김희성 / 2015 / 노동판례백선

김희성 / 2010 / 쟁의행위기간 중 대체근로제한에 관한 연구 / 노동법학 (34):223~259

노호창 / 2020 / 불법 대체근로에 동원된 외부인에 대한 법적 평가와 그를 향한 물리력 행사의 가부 / 노동리뷰

이 논문과 연관된 판례 (13)

대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

가. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한
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대법원 2015. 4. 23. 선고 2013도9828 판결

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대법원 2002. 8. 23. 선고 2001도5592 판결

[1] 형법상 업무방해죄의 보호대상이 되는 `업무`라 함은 직업 또는 계속적으로 종사하는 사무나 사업을 말하는 것으로서 타인의 위법한 행위에 의한 침해로부터 보호할 가치가 있는 것이면 되고, 그 업무의 기초가 된 계약 또는 행정행위 등이 반드시 적법하여야 하는 것은 아니며, 다만 어떤 사무나 활동 자체가 위법의 정도가 중하여 사회생활상
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대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정
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광주지방법원 2016. 2. 3. 선고 2015노1554 판결

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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결

[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결

[1] 단체행동권은 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 기본권으로서 최대한 보장되어야 하지만 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적인 한계가 있다. 쟁의행위가 정당행위로 위법성이 조각되는 것은 사용자에 대한 관계에서 인정되는 것이므로,
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울산지방법원 2020. 12. 16. 선고 2018고단3498, 2019고단2055(병합), 2020고단2840(병합) 판결

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대법원 2020. 6. 11. 선고 2016도3048 판결

[1] 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 이를 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금으로 처벌된다[노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제91조, 제43조 제1항]. 여기서 처벌되는 `사용자’는 사업주, 사업의 경영
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대법원 2017. 1. 12. 선고 2016도15470 판결

[1] 피고인이 범죄구성요건의 주관적 요소인 고의를 부인하는 경우, 범의 자체를 객관적으로 증명할 수는 없으므로 사물의 성질상 범의와 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없다. 이때 무엇이 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실에 해당하는지는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력으로 사실의
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대법원 2010. 6. 10. 선고 2010도935 판결

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대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한
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대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결

[1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위
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임동환 , 이승길 노동법논총 2022 .08

원청회사의 하청노동조합에 대한 단체교섭 및 쟁의행위의 상대방으로서 사용자 여부와 대체근로 - 대상판결 : 대구지방법원 2021.8.11. 선고 2020노820 판결; 부산고등법원 2018. 11. 14. 선고 2018나53149 판결 -

김희성 법학연구 2021 .12

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