점차 심화하고 있는 산업 간 치열한 경쟁과 4차 산업혁명 시대가 도래함에 따라 기업은 존속을 위한 다양한 노력을 강구하고 있다. 혁신을 통한 조직경쟁력 강화, 지식공유와 활용, 몰입에 의한 조직구성원들의 동기부여 등 기업 효과성 제고를 위한 많은 활동을 펼치고 있다. 그러나 기업주도로 시작된 많은 혁신 과업들은 조직구성원의 지지를 받지 못하거나, 환경의 변화에 적응하지 못하거나, 생산성 제고에 실패하는 등의 결과를 낳고 폐기되었다. 이는 규정과 절차, 매뉴얼만으로 혁신은 성공하기 어려우며, 많은 필요요건이 있겠으나 특히 조직구성원의 자발적 참여와 지식공유를 통한 새로운 지식의 창출, 조직의 지원 등이 필요하다는 것을 의미한다고 할 수 있다.
그런데도, 조직구성원 개인 차원의 혁신행동, 몰입, 지식공유의 규명은 미흡한 상황이다. 19세기에 이르러 인지주의적 연구가 급증하며 기업 효과성 제고를 위한 많은 연구가 진행되었음에도 개인 차원의 동기부여, 몰입, 혁신행동의 실증연구가 미흡하였다는 점이 지적될 수 있을 것이다.
따라서 본 연구에서는 현대 사회에서 계속기업(Going Concern)이 되기 위한 필수 불가결한 요소인 조직구성원의 자발적인 참여와 혁신, 조직 내 지식공유에 대한 중요성과 효과성, 구성원에 대한 조직지원의 필요성을 중심으로 조직경쟁력 제고 방안을 탐색하고자 하는 데에 목적을 두고 있다. 이를 위해 지식공유, 일몰입 및 혁신행동 간의 관계, 지식공유와 혁신행동 사이에서 일몰입의 매개 효과, 그리고 지식공유와 혁신행동 사이에서 조직지원인식의 조절 효과를 확인하고자 독립변수를 지식공유로 매개변수를 일몰입으로 결과변수를 혁신행동으로 조절변수를 조직지원인식으로 설정하였다. 기존 선행연구를 바탕으로 5개의 가설을 설정하였으며, 설문대상 또한 기존 선행연구에서 많이 다루어지지 않은 경제사회의 변화에 민첩함이 요구되며, 고객지향적인 특성을 보유하며 환경에 대한 변화에 적응성이 타 산업에 비해 강한 서비스업 및 문화 관련 공공조직 종사자들을 대상으로 설문지법을 통한 자기 보고방식으로 자료를 수집하였으며, 구조방정식을 사용하여 분석하였다.
첫째, 지식공유, 일몰입과 혁신행동 간의 관계를 검증한 결과, 지식공유의 하위요인인 형식적 지식공유를 제외한 모든 변수가 정(+)의 영향 관계가 있음을 확인하였는데, 이러한 결과는 조직의 공식적이며 명시적인 위계 혹은 서면에 의한 지식공유보다 조직구성원의 자발적이며 경험에 의한 지식의 공유, 즉 암묵적 지식공유의 중요성을 다시금 확인하는 결과이다.
둘째, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입의 매개 효과를 검증한 결과, 암묵적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개역할을 하는 것으로 나타났지만, 형식적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개 효과가 없는 것으로 나타났다.
끝으로, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 조직지원인식의 조절 효과를 검증한 결과, 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 형식적 지식공유가 혁신행동에 미치는 정도는 높은 조직지원인식집단보다 낮은 조직지원인식 집단에서 더 크게 나타났으며, 암묵적 지식공유가 혁신행동에 미치는 정도는 낮은 조직지원인식집단보다 높은 조직지원인식집단에서 더 크게 나타났다. 즉 형식적 지식공유가 혁신행동에 미치는 영향을 향상하게 시키고자 할 때는 조직의 개입을 줄이고 자율적인 분위기를 만들 필요가 있으며, 암묵적 지식공유가 혁신행동에 미치는 영향을 향상하게 시키고자 할 때는 조직구성원이 조직은 나에게 아낌없는 지지와 배려를 주고 있다고 느낄 수 있도록 하는 지원이 필요하다는 것을 본 연구결과가 실증적으로 입증하고 있다.
종합하자면, 지식공유와 일몰입은 조직 및 조직구성원의 혁신행동 효과성에 영향을 주는 핵심 변수로 간주할 수 있으며, 조직지원인식을 통해 더욱 강화될 수 있다는 것을 실증분석을 통해 밝혔다.
이는 조직의 지속적인 성장과 번영을 위해 조직구성원들 간의 지식공유는 반드시 필요하며, 구성원의 혁신행동에 지식공유가 중요한 선행요소임을 확인할 수 있었다. 그리고 조직의 인정과 배려는 조직구성원의 지식공유 및 혁신행동 강화를 위한 중요한 요인으로 작용한다는 것을 확인하였으며, 조직운영의 효과성 제고나 경쟁력 향상을 위해서 경영자는 조직지원을 강화할 수 있는 노력을 끊임없이 마련하여야 함을 주지시켜주고 있다. 본 연구는 이와 같은 시사점에도 불구하고, 첫째, 시간과 비용의 제약으로 인하여 편의적 추출법을 적용하였으며, 둘째, 소수 한정된 산업표본을 활용한 일반화에 대한 미흡함과 셋째, 횡단적 분석에 머문 한계가 발생하였다. 따라서 앞으로는 연구대상을 확대하고 연구결과의 타당성과 일반화 정도를 높이며, 연구변수의 측정방법을 종단면적인 연구 혹은 면접에 의한 질적 연구방법 등으로 병행하여 더욱 심층적인 연구결과를 도출할 필요가 있다. 또한, 차원을 달리하여 팀제 혹은 조직 차원에서의 분석결과를 도출하여 개인 차원과 비교하며, 이들 결과 간의 차이를 분석하는 것도 필요하다고 할 수 있다.

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주제어: 지식공유, 일몰입, 조직지원인식, 혁신행동

With increasing competition among industries and the advent of the Fourth Industrial Revolution, companies are looking to make various efforts to sustain. Many activities are underway to enhance corporate effectiveness, such as strengthening organizational competitiveness through innovation, sharing and using knowledge, and motivating organization members through work engagement. However, many innovation-oriented corporate initiatives have been abandoned as a result of not gaining organization members’ support, not adapting to certain environmental situational changes, and even failing to increase productivity. This means that innovation is difficult to achieve with just regulations, procedures and manuals, and comprises many requirements such as the creation of new knowledge through the voluntary participation and knowledge sharing of organization members as well as organizational support.
Nevertheless, examinations into the innovative behavior, work engagement and knowledge sharing of organization members at the individual level are insufficient. It can be pointed out that despite the rapid increase in research based on cognitivism in the 19th century and the subsequently numerous studies conducted to enhance corporate effectiveness, empirical research on motivation, work engagement and innovative behavior at the individual level has been insufficient.
Therefore, this study focuses on the voluntary participation and innovation of organization members, the importance and effectiveness of knowledge sharing within organizations, and the necessity of organizational support for members, all of which can be seen as integral elements for modern going concerns, with the purpose of exploring measures to enhance organizational competitiveness. To this end, this study set knowledge sharing as an independent variable, work engagement as a mediating variable, innovative behavior as an outcome variable, and perceived organizational support as a moderating variable in order to verify the relationship between knowledge sharing, work engagement and innovative behavior, the mediating effects of work engagement between knowledge sharing and innovative behavior, and the moderating effects of perceived organizational support between knowledge sharing and innovative behavior. A total of five hypotheses were established based on previous studies; data were collected by way of self-reporting through surveys conducted on research subjects comprising staff of public organizations and of workers in the service industry who, previously not covered in existing studies, require customer-oriented agility following socioeconomic trends and are better at adapting to changes compared to other industries and analyzed using structural equation modeling.
First, based on the results of verifying the relationship between knowledge sharing, work engagement and innovative behavior, it was confirmed that all variables except for formal knowledge sharing, which is a sub-factor of knowledge sharing, have a relationship of positive influence. Such results reaffirm the importance of implicit knowledge sharing by organization members’ volition and their experience sharing knowledge rather than knowledge sharing by official explicit organization hierarchy or order.
Second, based on the results of verifying the mediating effects of work engagement in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, it was found that work engagement played a mediating role in the relationship between implicit knowledge sharing and innovative behavior, but had no mediating effects in the relationship between formal knowledge sharing and innovative behavior.
Finally, based on the results of verifying the moderating effects of perceived organizational support in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, it was found to have moderating effects. The extent to which formal knowledge sharing affected innovative behavior was greater for the low perceived organizational support group than the high perceived organizational support group, and the extent to which implicit knowledge sharing affected innovative behavior was greater for the high perceived organizational support group than the low perceived organizational support group. This research empirically proves that in order to improve the extent to which formal knowledge sharing affects innovative behavior, organization involvement needs to be reduced and autonomous work environments are needed, and in order to improve the extent to which implicit knowledge sharing affects innovative behavior, support that makes organization members feel that their organizations are providing them with generous support and solicitude is required.
On the whole, through empirical analyses, it can be considered that knowledge sharing and work engagement is the key variable that affects the effectiveness of organizations’ and organization members’ innovative behavior, and can be enhanced through perceived organizational support.
This study confirms that knowledge sharing between organization members is essential for organizations’ continuous development and prosperity, and that knowledge sharing is an important prerequisite for members’ innovative behavior. Moreover, this study also confirms that organizations’ recognition and solicitude are important factors for enhancing organization members’ knowledge sharing and innovative behavior, and serves to remind organization executives that constant efforts must be made to enhance organizational support for increased effectiveness of organization management and improved competitiveness. Despite the aforementioned implications, this study, on the one hand, applied convenient sampling methods due to time and cost constraints, and on the other, lacks adequate research due to using a limited number of industrial samples as well as being bound by the limits of cross-sectional analysis. Therefore, in the future, it is necessary to expand the research subjects, increase the extent of validity and generalization of results, and derive more in-depth results by combining the method of measuring the variables with longitudinal research or qualitative research methods such as by interview. Moreover, it can be said that it is necessary to derive the analysis results at the team and or organizational level for different perspectives, and to compare them with the results at the individual level to analyze the differences between the results.

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Keywords: Knowledge Sharing, Work Engagement, Perceived Organizational Support, Innovative Behavior