전통적인 조직체계에서 벗어나는 자기충족적 선택 : 미국 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립에서 나타나는 사회적 정체성의 역할 :미국 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립에서 나타나는 사회적 정체성의 역할

Q: 이 논문에서 정의한 자기충족적 선택이란 무엇인가?

개인이 조직과의 관계에서 개인 정체성과 조직 정체성의 합일을 느끼지 못하고 자신의 다양한 사회적 정체성을 관리해야 하는 상황에 직면했을 때, 기존의 조직을 벗어나기로 결정하는 선택을 의미한다.

Q: 소수 인종 변호사의 정체성 관리와 인종자원이 개인 법률사무소 설립 시기에 어떤 영향을 미치는가?

연구 결과, 내집단포함이 강조되면 개업 시기가 앞당겨지고 외집단포함이 강조되면 늦춰지는 경향이 있다. 반면, 인종자원은 소수 인종 변호사가 전통적인 조직체계 내에서 경쟁 우위를 점하게 하여 조직에 더 오래 머무르도록 돕는 역할을 한다.

김상준; 권인수

doi:10.17287/kmr.2017.46.5.1445

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김상준 (이화여자대학교) 권인수 (세종대학교)

저널정보: 한국경영학회 경영학연구 경영학연구 제46권 제5호

발행연도: 2017.10

수록면: 1,445 - 1,482 (38page)

DOI: 10.17287/kmr.2017.46.5.1445

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본 연구는 소수 인종이 어떻게 주류 집단 위주의 전통적인 조직체계에서 자신의 사회적 정체성을 관리하고 활성화하는지를 탐구한다. 이를 위해 사회정체성 이론에 기반하여 동일시 메커니즘이 내집단포함(in-group inclusion)과 외집단포함(out-group inclusion)을 통해서 나타난다고 가정하고, 이러한 요인들이 차별 경험이 있는 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립 시기에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 내집단포함과 외집단포함이 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립 시기에 미치는 영향을 정체성에 기반한 인종자원이 차별적으로 조절할 것으로 예측하였다. 분석대상은 2003년 기준으로 미국에 변호사로 등록되어 있는 미국 전역의 변호사이고, 미국변호사협회에서 제공하는 “JD이후”라는 데이터베이스에서 백인을 제외한 모든 인종의 변호사 933명을 추출하여 분석에 사용하였다. 분석 결과, 내집단포함이 강조된 경우(이민법 전문 변호사)는 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립 시기를 앞당기지만, 외집단포함이 강조된 경우(지적재산권 전문 변호사)는 반대로 소수 인종 변호사의 개인 법률사무소 설립 시기를 늦추는 것으로 나타났다. 그리고 인종자원은 내집단포함 및 외집단포함의 효과에서 모두 각각의 구분된 영향력을 더욱 강화하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 각 개인이 자신의 사회적 정체성을 관리하고 활성화하기 위해 취하는 조치가 전통적인 조직체계에서 벗어나는 결과를 낳을 수 있음을 시사한다. 끝으로 본 연구의 결과를 통해 국내 상황에서 다양성 연구, 복수의 사회적 정체성 관리, 경력개발실무에의 적용가능성을 논의하였다.

This study investigates how ethnic minorities manage and activate multiple social identities to address barriers that prevent them from professionally advancing into high levels of an organization. In this study, we explore the career trajectory of ethnic lawyers in law firms, who hold both a highly salient ethnic identity, as well as a highly salient professional identity in the legal profession. Law firms, as a type of professional service firm, offer an up-or-out environment in which promotion practices are highly salient for lower-level employees and the ultimate goal is promotion to partnership. Yet rather than being a formal procedure, promotion to partnership in law firms is a transition process for lawyers, and the criteria by which they are judged may seem ambiguous, making it an ideal setting to examine glass ceiling effects and how activation of multiple social identities and perceptions of organizational identification affect an ethnic lawyer’s later outcomes.
We explore the following questions: how are identities activated over the course of a career, and what affiliations are effective for perceiving organizational identification and countering glass ceiling effects (or purposeful entrepreneurship, which we study through lawyers’ choices to enter a solo-practice) and why. We test whether ethnic lawyers who successfully pursue legal careers are less likely to remain in traditional law firms and more likely to enter into solo practices due to glass ceiling effects, a lack of organizational identification, or a lack of identitybased social support systems, and how their activation of multiple social identities determine their likelihood to remain in the pipeline to becoming partner in a law firm.
Using a sample of ethnic minorities in the legal profession, we found that experiencing discrimination predicted faster self-fulfilling selection away from traditional law firms, and further, choice of practice specialization predicted career path, such that specialization in ethnic-related practices also predicted faster self-fulfilling selection away from traditional law firms. Identity-based ethnic resources had differential effects, predicting slower self-fulfilling selection away from traditional law firms. These findings suggest that actions taken to manage and activate multiple social identities within the context of their organization may influence individual perceptions of glass ceiling effects and organizational identification, which in turn are related to consequent self-selection away from traditional law firms and into entrepreneurship and solo practice.
In sum, this study shows how ethnic minorities manage multiple identities to overcome social barriers that impair their career advancement (such as glass ceiling effects). We found that experiencing discrimination within the workplace, ethnic identification (represented by ethnicityspecific legal practice), and ethnic resources influence the rate of self-selection away from traditional law firms. Specifically, ethnic resources can motivate individuals to stay at traditional law firms, but they may still facilitate self-fulfilling selection away from these law firms when ethnic lawyers focus on their ethnic identity.

#자기충족적 선택 #내집단포함 #외집단포함 #사회적 정체성 #차별 #동일시 #Self-fulfilling selection #In-group inclusion #Out-group inclusion #Social identity #Discrimination #Identification

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