면접 시 장애 관련 질문의 ‘장애인차별금지법’상 차별행위성 ― 대법원 2023. 12. 28. 선고 2023두50127 판결에 대한 평석 ―

Q: 이 논문에서 정의한 차별행위란 무엇인가?

장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호에 따라 장애인을 장애를 사유로 정당한 사유 없이 제한, 배제, 분리, 거부 등의 행위를 통해 불리하게 대하는 것을 의미한다. 이는 장애인과 비장애인을 다르게 대우하는 것으로, 그 차별에 정당한 사유가 없어야 한다.

Q: 장애인 채용 면접 시 장애 관련 질문의 허용 기준은 무엇인가?

연구 결과, 장애인 채용 면접 시 장애 관련 질문은 해당 질문이 장애인 응시자의 직무수행능력 판단에 반드시 필요한지 여부가 허용 기준이 된다. 이는 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우에 한하여 정당한 사유로 인정될 수 있다.

이은상

doi:10.38176/PublicLaw.2025.2.53.3.511

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저자정보: 이은상 (서울대학교)

저널정보: 한국공법학회 공법연구 公法硏究第53輯第3號

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평석대상 판결인 대법원 2023. 12. 28. 선고 2023두50127 판결은, 장애인을 채용하려는 사용자가 채용을 위한 면접시험에서 장애인 응시자에게 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 장애인 응시자를 불리하게 대하였다면 이는 장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호의 차별행위에 해당한다고 판시하였다. 평석대상 판결의 사안에서는 면접시험에서 장애인 응시자에게 한 장애 관련 질문이 직무와 관련이 없음이 사실관계상 비교적 명확한 경우였다. 하지만 실제로 구체적인 사안에서는 장애인 채용 과정에서 이루어지는 장애 관련 질문이 직무와 관련성이 있는지 여부를 판단하기가 용이하지 않을 수 있다. 평석대상 판결의 취지가 장애인 응시자에게 면접 시 장애 관련 질문을 일절 하지 말 것을 선언하는 의미는 아니라고 보아야 한다. 왜냐하면 장애인 응시자의 입장에서도 면접 시 장애 관련 질문을 일절 하지 않은 채 면접시험이 마쳐지는 것이 오히려 자신의 장애와 무관하게 직무수행능력이 충분히 있음을 설명하고 증명할 기회를 잃게 되는 셈이 될 수도 있기 때문이다. 또한 장애인 응시자의 외관이나 장애 등급, 장애 관련 의료기록 등만을 근거로 그에 관한 아무런 설명 기회 없이 장애인 응시자의 채용을 배제하는 방향으로 소위 ‘은폐’된 부정적･소극적 채용기준이 작용하여 장애인 고용을 저해하는 것은 바람직하지 않다. 그러한 의미에서 평석대상 판결의 원심(제2심판결)에서 장애인 공무원수험생 면접관 매뉴얼을 근거로 들면서 장애인 응시자에 대한 장애 관련 질문 시 유의사항을 판시한 것은 작지 않은 의미가 있다. 하지만 장애인차별금지법 규정의 해석상 어려움을 완화하고, 입법취지･목적에 따른 실효적인 집행이 가능하도록 하기 위해서는 장애인 채용 면접 시 면접위원의 준수사항, 장애 관련 질문의 허용 기준은 ―업무매뉴얼이나 가이드라인 차원을 넘어서― 적어도 고시･예규 등 행정규칙으로 규범화할 필요가 있다.
평석대상 판결의 제1심판결과 제2심판결에서는 최초 면접시험에서 이루어진 직무와 무관한 장애 관련 질문으로 인한 재량권 일탈･남용의 하자가 추가 면접시험에 의해 치유되는지 여부에 관한 판단이 엇갈렸다. 추가 면접시험이 최초 면접시험의 하자를 치유하기 위한 목적에서 이루어진 추완(추인)행위라고 평가하기는 어렵다는 점에서 하자 치유를 부정한 제2심판결과 평석대상 판결은 타당하다. 그 밖에 평석대상 판결에서 명시적인 쟁점이 되지는 않았지만, 본 사안과 관련된 장애인 채용 불합격처분 취소소송에서의 대상적격, 장애인 면접 관련 사전교육 미실시의 문제점과 제도개선 방안 등에 관해서도 간략히 검토해 보았다.

The Supreme Court Decision 2023Du50127 decided December 28, 2023, which is the subject of this paper’s review ruled that if an employer seeking to hire a disabled person treats disabled applicants unfavorably by asking questions about their disabilities unrelated to the job during the interview for the hiring process, this constitutes discriminatory acts under Article 4(1)1 of the Act on the Prohibition of Discrimination against Persons with Disabilities and Remedy against Infringement of their Rights (hereinafter referred to as the “Act”). In the case of the above Supreme Court Decision, it was relatively clear from the facts that the disability-related questions asked to the disabled applicant during the job interview were not related to the job. However, in actual specific cases, it may not be easy to determine whether the disability-related questions asked in the hiring process for persons with disabilities are related to the job. The ruling of the above Supreme Court Decision is not to declare that disabled applicants should not be asked any questions related to their disability during job interviews. This is because, from the perspective of disabled applicants, an interview that does not ask any questions related to their disability may deprive them of the opportunity to explain and demonstrate that they are fully capable of performing their duties, regardless of their disability. It is also undesirable to hinder the employment of persons with disabilities by using so-called hidden negative and passive hiring standards that operate to discourage the hiring of persons with disabilities by excluding them from employment based solely on their appearance, disability level, or disability-related medical records without any opportunity for explanation. In that sense, it is no small significant that the second trial court judgment of the above Supreme Court Decision ruled on the guideline on how to ask disability-related questions of disabled applicants by citing the manual for interviewers of civil service applicants with disabilities. However, in order to alleviate difficulties in interpreting the provisions of the Act and to enable effective enforcement in accordance with the legislative intent and purpose, certain principles regarding the method and content of disability-related questions in job interviews for the disabled need to be set forth, at least in the form of administrative rules such as directives, established rules, and public notices, to ensure that disability-related questions related to whether or not a disabled applicant is capable of performing the job are asked in a reasonable manner and within reasonable standards.
The first and second trial court judgments of the above Supreme Court Decision were mixed as to whether the defect of deviation from discretion and abuse of discretion caused by non-job related disability questions in the initial interview was healed by the additional interview. It is difficult to evaluate that the additional interview was a supplementary act conducted for the purpose of healing the defects of the initial interview, so the second trial court judgment and the above Supreme Court Decision not recognizing the healing of the defects are valid. In addition, although it was not an explicit issue in the above Supreme Court Decision, this paper reviewed the issue of eligibility for the lawsuit to revoke the rejection of the disabled person's employment application related to this case, the issue of failure to provide pre-interview training for interviewing applicants with disabilities, and the related system improvement plan.

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