일본 노동조합법상 사용자성 판례법리와 한국 노랑봉투법 개정의 비교법적 검토

Q: 이 논문에서 정의한 사용자성이란 무엇인가?

사용자성이란 노동조합법상 단체교섭의 상대방이 되고 부당노동행위 책임을 부담하는 주체를 의미한다. 이는 형식적인 고용계약 당사자에 한정되지 않고, 노동자의 기본적 근로조건을 현실적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 실질적 지배력을 가진 주체에게도 인정될 수 있다. 단결권 보호와 부당노동행위 구제제도의 목적 달성을 위해 기능적으로 판단된다.

Q: 일본의 아사히방송 판결이 사용자성 판단에 미친 핵심적인 영향은 무엇인가?

연구 결과, 아사히방송 판결은 사용자성 판단 기준을 형식적인 고용관계 유무에서 벗어나, 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체에게 부분적 사용자성을 인정하는 방향으로 전환하였다. 이는 근로조건 항목별로 실질적 통제 주체를 확인하여 그 범위 내에서 책임을 귀속시키는 새로운 법리를 확립하는 결정적인 분기점이 되었다.

이나경

doi:10.65432/JLL.2025.65.5

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저자정보: 이나경 (창원대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第65輯

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본 논문은 일본 노동조합법상 사용자 개념의 형성과 변화를 주요 이론과 판례를 통해 분석하고, 그 경험을 바탕으로 한국 노랑봉투법 개정 이후 사용자성 판단 기준의 설계 방향을 모색한다. 일본 노동조합법은 사용자 정의를 명문으로 규정하지 않고 있어, 누가 단체교섭의 상대방이 되고 부당노동행위 책임을 부담하는지가 실질적 판단의 중심이 되어 왔다. 전쟁 후 산업구조의 다층화 과정에서 지배력설･대항관계설 등 실질적 지배력을 중시하는 확장론과 노동계약기준설과 같은 제한론이 대립하였으며, 유켄공업 사건과, 한신관광 사건 등의 판례에서는 고용계약 직접적인 당사자가 아니더라도 노동조건 형성에 실질적인 영향력을 미치는 주체에게 사용자성이 인정되었다. 특히 아사히방송 사건에서 일본 최고재판소는 기본적 근로조건을 현실적으로 지배･결정할 수 있는 자라면 고용주가 아니어도 사용자에 해당한다고 판시함으로써, 사용자 판단 기준을 실질적 통제 구조 중심으로 전환하였다. 다만 이후 일부 하급심과 노동위원회 결정에서는 이를 직접적 지휘･명령의 존재 여부로 협소 하게 해석하는 경향이 나타나, 모회사･발주처･공공위탁 영역에서 책임 공백이 발생하는 한계도 드러났다. 이러한 전개는 실질적 지배력 판단이 단일한 기준에 의해 이루어질 수 없으며, 복수의 요소를 체계적으로 검토할 필요가 있음을 시사한다.
한국에서도 파견･도급･모자회사･공공위탁･플랫폼 등 다층적 고용구조가 확산되고 있는 상황에서, 일본의 이러한 경험은 중요한 비교법적 의의를 지닌다. 2025년 노랑봉투법 개정은 실질적 근로조건 통제력을 중심으로 사용자성을 판단하려는 방향을 제시하였으나, 이를 현실적으로 적용하기 위해서는 판단 요소의 구체화가 필수적이다. 본 논문은 시간･장소･업무･안전･예산･승인･인사 등 근로조건의 구성 요소를 항목별로 구분하고, 각 요소에 대하여 실질적 지배력을 행사하는 주체에게 부분적 사용자 책임을 부과하는 기준을 제안한다. 이는 사용자 개념의 과도한 확장과 책임 공백을 동시에 방지하면서 부당노동행위 구제제도의 실효성을 제고하는 핵심적 기반이 될 것이며, 향후 한국에서 실질적 사용자 법리를 정착시키는 데 중요한 방향성을 제공할 것이다.

This paper examines the development and progression of the employer concept according to the Japanese Labor Union Act, utilizing significant theories and legal precedents. Based on this experience, it subsequently examines the development of criteria for determining employer status after the amendment of Korea's “Yellow Envelope Law.” The Japanese Labor Union Act does not explicitly define “employer,” leading to a focus on determining who constitutes a party to collective bargaining and who bears responsibility for unfair labor practices based on substantive considerations. During the period following the war, as industrial structures grew more intricate, conflicting interpretations emerged that emphasized substantive control, such as the “contral theory” and the “counterpart relationship theory,” while more restrictive approaches, like the “labor contract standard theory,” also emerged. Judicial precedents, including the cases of Yuken Kogyo and Hanshin Kanko, recognized employer status even for entities not party to an employment contract but that exerted influence over the formation of working conditions. In the Asahi Broadcasting case, the Japanese Supreme Court determined that any entity with the ability to realistically control and determine fundamental working conditions, even if not the direct employer, could be considered an employer. This shift in criteria for determining employers now places more emphasis on the structure of substantive control. However, subsequent interpretations by certain lower courts and labor commissions have narrowly construed this to mean direct command and instruction, thereby revealing limitations in areas such as responsibility gaps involving parent companies, ordering parties, and public outsourced work. This implies that the determination of substantive control necessitates a systematic review of various factors rather than reliance on a single criterion.
The rise of multi-layered employment structures in Korea, involving dispatched and outsourced labor, parent-subsidiary relationships, public entrustment, and platform-based work, highlights the substantial comparative legal implications of Japan's experience in this area. While the 2025 amendment to the “Yellow Envelope Law(the revised Labor Union and Labor Relations Adjustment Act)” proposes to determine employer status primarily based on the ability to exercise substantial control over working conditions, its practical application requires the clarification of assessment criteria. This paper suggests a framework for imposing partial employer responsibility on entities that significantly influence specific aspects of working conditions, including elements like time, location, tasks, safety, budget, approvals, and human resources. This approach is essential for improving the effectiveness of remedies for unfair labor practices, while also preventing the excessive expansion of the employer concept and the creation of responsibility gaps. Additionally, it provides crucial insights for the future development of a comprehensive employer doctrine in Korea.

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