칠레에서의 성적 괴롭힘, 일터 괴롭힘 등 규율과 시사점

Q: 이 논문에서 정의한 일터 괴롭힘이란 무엇인가?

사용자 또는 한 명 이상의 근로자가 다른 근로자에게 어떠한 수단으로든 공격 또는 괴롭힘 행위를 하여, 단 1회 또는 반복적으로 피해자에게 모욕, 굴욕, 경멸을 초래하거나 고용상 지위 및 기회에 위협 또는 손해를 입히는 모든 행위를 말한다.

Q: 칠레 노동법 개정이 직장 내 괴롭힘 규율에 미친 핵심 변화는 무엇인가?

연구 결과, 일터 괴롭힘의 성립 요건에서 반복성 규정을 폐지하여 단 1회의 행위도 인정하고, 제3자에 의한 폭력을 포함하며, 성인지 관점을 명문화하였다. 또한 민간과 공공부문 법제를 일괄 개정하여 통합된 예방 및 조사 시스템을 구축하였다.

노호창

doi:10.65432/JLL.2026.67.2

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저자정보: 노호창 (호서대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第67輯

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오늘날 노동법은 임금과 근로시간 등 경제적 교정을 넘어 근로자의 인격권과 건강한 근무환경을 보장하는 노동인권 보호 규범으로 확장되고 있다. 국제노동기구(ILO)가 2019년 제190호 ‘폭력과 괴롭힘 협약’을 채택한 바 있지만 각국은 이를 전후로 자국의 법체계에 맞춘 규제 모델을 모색하고 있다. 본 연구는 라틴아메리카 국가 중 ILO 제190호 협약을 비준하고 독특한 법제적 대응을 보여준 칠레의 성적 괴롭힘 및 일터 괴롭힘 규율체계를 분석하고 한국 법제에 대한 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다.
칠레 노동법제는 입법 구조상 매우 흥미로운 특징을 지닌다. 일반적인 노동법 편제와 달리 칠레는 노동법전(Código del Trabajo) 총칙에 해당하는 제2조에 성적 괴롭힘(2005년)과 일터 괴롭힘(2012년)의 정의 및 금지 규정을 전면 배치하는 입법적 결단을 보여주었다. 이러한 입법적 결단은 식민지 역사와 군부 독재를 거치며 형성된 인종･계급･성별 차별 및 남성우월주의라는 사회적 배경을 극복하고, 괴롭힘 방지를 노동계약의 부수적 의무가 아닌 인간의 존엄성에 기반한 최우선적 기본권으로 포섭하려는 법적 노력의 결과로 해석된다.
특히 칠레는 2023년 ILO 제190호 협약 비준 이후, 2024년 법률 제21,643호(Ley 21.643)를 통한 노동법전 개정을 통해 대대적인 법제 정비를 단행하였다. 개정법은 일터 괴롭힘의 성립 요건에서 ‘반복성’ 외에 단 1회의 행위도 포함시켰으며, 제3자에 의한 일터 폭력을 추가하고 ‘성인지 관점’(perspectiva de género) 및 예방 프로토콜 수립을 의무화하였다. 나아가 민간 노동법전뿐만 아니라 행정법전, 지방자치법전을 일괄 개정함으로써 민간부문 외에 공공부문까지 포괄하여 일관되고 구조적으로 유사한 예방･조사･제재 시스템을 구축하였다.
이러한 칠레의 입법적 경험은 근로기준법 및 남녀고용평등법 등에서 개별 조항 형태로 파편화되어 있고 공공부문과의 적용 격차가 존재하는 한국의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 규율체계에 중요한 참고가 된다.

Modern labor law is expanding beyond traditional economic protections, such as wages and working hours, to encompass the protection of labor rights that guarantee workers' fundamental human rights and a healthy work environment. Since the International Labour Organization (ILO) adopted Convention No. 190 on Violence and Harassment in 2019, nations have been seeking regulatory models tailored to their domestic legal systems. This study aims to analyze the regulatory framework governing workplace harassment and sexual harassment in Chile—the one of Latin American nations to ratify ILO Convention No. 190—and to derive meaningful implications for the Korean legal system.
Chilean labor law exhibits a unique structural characteristic. Unlike standard labor codes, Chile proactively placed the definitions and prohibitions of sexual harassment (2005) and workplace harassment (2012) in Article 2, which forms the general principles of the Labor Code (Código del Trabajo). This legislative decision reflects an effort to overcome historical and socio-economic inequalities—such as racial, class, and gender discrimination deeply rooted in its colonial legacy and dictatorship—and to elevate protection against workplace harassment to a fundamental human right grounded in human dignity, rather than a mere contractual duty.
Following its ratification of ILO Convention No. 190 in 2023, Chile enacted major labor legislative reforms through Law No. 21,643 (Ley 21.643) in 2024. The revised labor code broadened the scope of workplace harassment by recognizing single severe incidents alongside repeated actions, explicitly addressing third-party violence, and mandating a gender perspective (perspectiva de género) and prevention protocols. Furthermore, by simultaneously amending the Administrative Statute, and the Municipal Statute, Chile established a unified and comprehensive prevention, investigation, and sanction mechanism across both private and public sectors.
Chile's legislative trajectory offers critical insights for Korea, where workplace harassment regulations under the Labor Standards Act remain fragmented and inconsistent between the public and private sectors. By examining Chile's historical context, its structural placement within the Labor Code, and its comprehensive legislative process to implement ILO standards, this paper provides valuable legal and practical perspectives for reforming Korea's workplace harassment legal framework.

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