문항반응이론을 적용한 직원몰입척도 타당도 검증 : Rasch 측정모형을 중심으로

Q: 이 논문에서 정의한 직원몰입이란 무엇인가?

직원몰입은 인지적, 정서적, 행동적 에너지의 강도와 방향에 의해 작용하는 업무 관련 활동적이고 긍정적인 심리적 상태를 의미한다. 이는 직무와 조직에 대한 긍정적 인식뿐 아니라 직원으로서 달성해야 할 목표에 대한 실제 수행과 성과 창출 차원의 설명을 포함한다.

Q: EES 척도를 국내 조직에 적용할 때의 타당성 검토 결과는 무엇인가?

연구 결과, EES 척도는 국내 조직 구성원들의 인지적, 정서적, 행동적 몰입 특성을 적절히 반영하는 다차원적 내적 구조를 보였다. 그러나 정서적 몰입 3, 4번 문항은 내용 검토가 필요하며, 직원몰입 수준이 평균 이상인 구성원들에게는 측정 기능이 미흡하여 추가 문항 개발이 필요하다.

홍아정; 조윤성; 이승연

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자료유형: 학술저널

저자정보: 홍아정 (중앙대학교) 조윤성 (중앙대학교) 이승연 (중앙대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제33권 제4호

발행연도: 2020.4

수록면: 577 - 598 (22page)

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기업 구성원의 몰입이 높은 성과와 생산성, 낮은 이직률과 결근율 등 조직과 팀, 개인차원에서 다양한 긍정적 성과를 창출하는 핵심요소로 밝혀지면서 경영학 분야에서 많은 관심을 받아오고 있다. 그러나 현재까지 경영학 분야에서 이루어진 몰입의 측정 양상은 일에 대한 긍정적 심리상태만을 한정적으로 측정하고 있었다. 뿐만 아니라 별도의 타당성 검토 없이 국외 몰입 척도를 단순히 번역하여 사용하는데 그치고 있다. 이에 본 연구는 최근 개발되어 직원몰입의 특성을 포괄적으로 반영할 뿐만 아니라 심리측정학적으로 적절한 근거를 보이고 있는 Employee Engagement Scale의 국내 기업 조직 적용에 관한 타당성을 검토하고, 이를 토대로 직원몰입 측정에 관한 경영학 관점의 시사점을 제안하는 데 목적을 두었다. 특히 이 연구에서는 문항반응이론 기반 Rasch 측정모형을 적용하여 개별적인 문항의 타당성뿐만 아니라 피험자의 능력을 동시에 고려한 더욱 심도 있는 심리측정학적 근거를 검토하고자 하였다. 이를 위해 Wolfe and Smith(2007)의 타당성 검토 준거 틀에 따라 타당성 차원별 근거를 확인하였다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 민간조직 종업원을 대상으로 최종 486부의 설문 응답 자료를 수집하였다. 타당성 차원별 분석 결과는 다음과 같다.
먼저 내용에 기초한 타당도를 확인하기 위하여 문항 적합도를 분석한 결과, 정서적 몰입 3, 4번 문항이 비교적 부적합한 문항으로 도출되었다. 따라서 해당 문항을 사용할 때는 추가적인 내용 검토가 필요한 것으로 나타났다. 실제적 타당도를 확인하기 위한 문항-피험자 지도에서는 EES의 문항이 직원몰입 수준이 평균이거나 평균 이하인 종업원에게는 적합하나, 직원몰입 수준이 높은 종업원에게는 비교적 적절성이 떨어지는 것으로 나타났다. 내적구조 타당도를 확인하기 위한 Rasch 요인분석에서는 EES 척도가 세 개의 다차원으로 나타나, 인지적, 정서적, 행동적 몰입 특성을 고려하여 총 세 가지 다차원으로 구성한 원 척도 요인구조가 그대로 반영되었다. 이러한 결과를 토대로 EES 척도가 상이한 문화권 측정맥락에서도 여전히 요인구조의 불변성을 보이며, 구성원들의 다양한 몰입 특성을 적절히 반영하는 것으로 나타났다. 마지막으로 일반화 타당도 증거를 확보하기 위해 직급별 차별기능문항을 확인한 결과, 총 12개 문항 중 3개 문항에서 직급 간 차별기능을 나타내는 것으로 확인되었다.

Engagement is considered as a core factor that affects various outcomes at the organizational and individual level, including absenteeism, turnover rate, performance, and productivity. Therefore, the concept of employee engagement has received a lot of attention from the field of study in business management. What is fundamentally needed to manage and develop employee engagement strategically is to measure and diagnose the status and level of employee engagement accurately. To date, however, the measurement of employee engagement in the field of business management is limited to measuring the positive state of mind for work. Also, it has been translated and used the original scale without validity verification. Therefore, the purpose of this study is to review the level of validity for the EES (Employee Engagement Scale) and, based on it, we suggested implication for the management perspective on measuring employee engagement in the Korea context. EES is a representative engagement scale developed recently to reflect the comprehensive scope of employee engagement being discussed in academia and field.
The present study aimed to apply the Item Response Theory-based Rasch measurement model method to examine the validity of individual items as well as to assess the person’s ability to assess the concept of employee engagement in Korea’s organizational context. Therefore, more in-depth evidence on the psychometric properties of the EES was sought in the present study. It is applied the Rasch model to examine the validity dimensions proposed by Messick(1995) to provide systematic and psychometric evidence regarding the validity of the EES. In this study, online and offline survey was conducted to employees working in Korean companies. Of the collected questionnaire responses, the final 486 questionnaires were used for analysis.
The analysis results were as follows. The analysis of item fitness to test the content validity of the scale indicated that two of the items require reconsideration. Further, the person-item map to test its substantive validity indicated that the EES did not reflect the level of employee engagement adequately in the Korean sample. The person-item map to test its substantive validity indicated that the EES reflected the low level of employee engagement adequately, but not appropriate for measuring work engagement in employees with an above-average level of employee engagement in Korean sample. The Rasch factor analysis conducted to test the structural validity of the tool indicated that the EES showed three-dimensional factor structure. Based on these results, it has been found that the EES shows measurement invariance and reflects the various engagement characteristics of the Korea employees appropriately. Finally, the differential item function of each position to examine the generalizability aspect of the validity of the scale. Findings revealed that three out of the twelve items expressed the differentiation item function for the position.

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