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초록·키워드
본 연구는 다운사이징과 관련된 문헌조사를 통하여 그간 기업들이 추구해 왔던 다운사이징이 어떠한 양상과 특징을 보여 왔는가를 먼저 논의하고 있다. 또한 우리보다 앞서 구조조정과 다운사이징을 경험하고 시행해 왔던 구미의 기업 사례와 연구 결과들을 중심으로, 다운사이징이 초래해 왔던 경제적, 심리적 효과에 대한 그간의 논의와 쟁점들을 정리해 보고 있다. 아울러 미국, 뉴질랜드 등 선진국 기업들의 성공적인 고용조정 및 다운사이징 사례들을 통하여, 다운사이징을 회피 혹은 최소화하기 위한 인적자원관리 방안들은 물론, 불가피하게 다운사이징을 해야 할 경우 최선의 관리 관행(best practices)은 무엇인지에 관하여 논의해 보았다.
그 결과, 본 논문은 비용절감을 위한 인원감축 위주의 다운사이징을 시행할 경우 그로 인한 경쟁력은 결코 오래 지속될 수가 없으며, 조직구성원들을 매개로 한 여러 심리적 부작용을 초래시켜 중?장기적으로는 오히려 조직의 자기갱생 능력을 쇠퇴시킬 수 도 있다는 결론에 이르고 있다. 또한 다운사이징 결정과 같이 회사의 인력 구성에 관련된 의사결정을 내릴 때에는 시류에 편승하여 조급하게 서두르지 말고, 보다 장기적인 관점 하에서 다각적이고 신중한 내부 평가과정을 거칠 필요가 있다는 제언을 하고 있다.
그 결과, 본 논문은 비용절감을 위한 인원감축 위주의 다운사이징을 시행할 경우 그로 인한 경쟁력은 결코 오래 지속될 수가 없으며, 조직구성원들을 매개로 한 여러 심리적 부작용을 초래시켜 중?장기적으로는 오히려 조직의 자기갱생 능력을 쇠퇴시킬 수 도 있다는 결론에 이르고 있다. 또한 다운사이징 결정과 같이 회사의 인력 구성에 관련된 의사결정을 내릴 때에는 시류에 편승하여 조급하게 서두르지 말고, 보다 장기적인 관점 하에서 다각적이고 신중한 내부 평가과정을 거칠 필요가 있다는 제언을 하고 있다.
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