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The Article 23 of LABOR STANDARDS ACT restrict the dismissal without justifiable reasons, which is supported by precedents. But the existing precedents cannot cover the cases of the low performer and the person with lack of ability. To decide whether dismissal of these people is fair or unfair, the Right of Rescission on CIVIL ACT and The Article 23 of LABOR STANDARDS ACT should be considered together. When determining the fairness of dismissal of low performers, it is necessary to take phased approach. First phase is to find the reasons of dismissal, which is applied under general principles of CIVIL ACT. Therefore the employer"s Right of Rescission is not limited. However this right can be limited to protect employees according to LABOR STANDARDS ACT, but this is a matter of solicitude from Principle of good faith.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 해고의 정당성 판단에 관한 판례 분석
Ⅲ. 일반해고에 대한 정당성 판단시 고려되어야 할 요소들
Ⅳ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (2)
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이 논문과 연관된 판례 (12)
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대법원 1993. 4. 13. 선고 92다48208 판결
동료직원과 함께 술을 마신 후 그가 20세나 연상인 부녀자를 기숙사로 데려오기 위하여 엄마라고 거짓말을 하는 것을 제지하지 아니하고 또 기숙사 같은 방에서 동침하는 것을 보면서 묵인한 행위가 풍기문란행위에 해당하므로 권고사직처분이 적법하다고 한 사례.
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대법원 1968. 11. 5. 선고 68다1619 판결
학생들의 교내 불법집회의 개최를 방조하였다 하여 학교법인 사무처의 총무과장을 징계면직한 것이 징계권의 남용이나 비례원칙에 위배되지 않는다.
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대법원 1977. 3. 22. 선고 74다1403 판결
피고 회사는 고도의 정밀성을 요하는 베아링을 제조하고 있어서 근로자의 사소한 부주의는 회사에 중대한 손해를 생기게 할 가능성이 있는바 피고 회사 근로자의 작업인원 배치관리 및 기계의 고장수리작업 준비등 베아링 제조과정에 있어서 기초적이고 중요한 임무를 띠고 있는 조장이 1970.10.3 02:30경 야간근무중 졸다가 적발되어 재차 이와같은
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대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결
근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업 규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정
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대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결
가. 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그
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대법원 1989. 3. 14. 선고 87누980 판결
근로자의 결근이 단체협약 소정의 해고사유에 해당하지 않는다고 본 사례
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대법원 1989. 9. 26. 선고 89다카5475 판결
근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우만을 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는
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대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
가. 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고( 근로기준법 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야한다.
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
가. 단체협약에 “회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다”라고 규정하고 있는 경우 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다
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대법원 1992. 8. 18. 선고 92다19910 판결
버스운전사가 시내버스를 운전하고 교차로에 이르렀는데 그 곳을 좌회전하려면 미리 그 도로의 1차선에 서 있다가 신호에 따라 진행하여야 하며 더욱이 그 곳에는 대형교각이 있어 다른 진행차량이 잘 보이지 아니하였는데도 2차선상 맨 앞의 정지선보다 더 앞서 나와 있다가 좌회전신호가 들어오자마자 주위를 잘 살피지 아니한 채 성급히 출발한 바람에 이
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대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결
사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 `정당한 사유`가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 `신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때`에 해당한다고 보아 퇴직처
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대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결
가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른
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