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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 발행연도
- 2012.12
- 수록면
- 231 - 266 (36page)
- DOI
- 10.35505/sjlb.2012.12.2.2.231
이용수
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This study begins from the awareness that the collective determination system for working conditions is in "the crisis of representation" due to the structural change of employment and labor environment. Not only declining union density, but also the disproportion of it by firm size and employment types have diminished the scope and coverage of the collective bargaining system. As a result, most of the SME workers and non-standard employees do not have the representative body to convey their "collective voice". This crisis has partly come from the unions" practice to anchor along the vested interests frame, but fundamental background has originated in the structural change of economy and labor environment from the industrial society to the post-industrial society. Since the individuality and flexibility of employment has been increased, and the complexity and diversity of labor issues has been intensified, the union system based upon the homogeneity of interests and the principle of solidarity has faced a fundamental limiting line and is falling into the crisis. On the other hand, new theoretical approach has been suggested that rigid and uniform rule to each and all enterprises" complex and diverse problems is no longer effective, therefore open involvement and procedural rationality is more appropriate to the post-industrial society.
In this context, the role of the employee representation system should be widen and strengthened to represent each and every workers of the enterprise indifferent to the type of employment and so on. However, the current labor-management consultation committee and the workers" representative scheme has many defects due to the obscure legal status, functional duplication and lack of requisites as the collective determination system for working conditions. Hereupon, this study reviews the realities of the environmental changes in the labor market and the issues regarding the current trade union and employee representation system, and then presents some basic directions and concrete legislation model for restructuring current systems, in the viewpoints of open participation and procedural rationality.
In this context, the role of the employee representation system should be widen and strengthened to represent each and every workers of the enterprise indifferent to the type of employment and so on. However, the current labor-management consultation committee and the workers" representative scheme has many defects due to the obscure legal status, functional duplication and lack of requisites as the collective determination system for working conditions. Hereupon, this study reviews the realities of the environmental changes in the labor market and the issues regarding the current trade union and employee representation system, and then presents some basic directions and concrete legislation model for restructuring current systems, in the viewpoints of open participation and procedural rationality.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 고용노동환경의 변화와 새로운 패러다임의 모색
Ⅲ. 우리나라의 종업원대표제와 발전적 개편방안
Ⅳ. 맺음말
참고문헌
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (10)
-
대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결
[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의,
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대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의
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대법원 1994. 6. 24. 선고 92다28556 판결
가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로
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대법원 2000. 10. 13. 선고 98다11437 판결
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대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결
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서울고등법원 1990. 3. 2. 선고 89나27081 제1민사부판결
가.취업규칙상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하기 위하여는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사 결정 즉, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하고 노사협의회는 생산, 교육, 작업환경, 불만처리, 노사분규의 예방 등에 관하여서만 협의 할 수 있을 뿐 근로조건에 관한
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대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결
[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정
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대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결
[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지
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대법원 1997. 7. 25. 선고 96다22174 판결
구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수는 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지 통산하여야 할 것인바, 만일 중간퇴직이 무효로 인정된다면, 노사협의회에 따른 합의에 의하여 해외파견 근로자들의 퇴직금 중간 정산의 효력을 인정하고 최종 퇴직시에는 중간 퇴직금 정산일 이
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대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결
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