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초록·키워드
최근까지 근로자파견과 관련된 사용자의 대응은 사내하도급은 파견과 구분되는 것이어서 하청근로자에 대해 원청업체가 노동법적 책임을 지지 않는다는 주장을 하여 왔으나, 대법원이 일정한 기준을 정하여 원청업체의 사용자성을 인정하거나 파견근로관계를 인정하여 노동법적 책임들을 부과하자 일부 사용자는 제정 파견법상의 고용간주조항과 개정 파견법상의 고용의무조항에 대한 위헌소송을 제기하였다.
고용간주 규정 등에 대한 위헌소송에서 사용사업주측 논거의 핵심은 파견근로자의 고용안정을 위한 법목적의 정당성이 인정된다고 하더라도 법이 직접고용 관계를 간주해 버리는 것은 계약의 자유를 침해하고, 비례성의 원칙(수단의 적절성, 피해의 최소성, 법익균형성)에도 반한다는 것이다. 본 논문에서는 파견법이나 기간제법이 파견근로자나 기간제 근로자 보호라는 정책적 목적이 아니라 어떤 법적 원리들로서 파견근로자나 기간제 근로자의 반대당사자인 사용사업주나 사용자에게 근로조건이나 법정근로관계의 설정에 정당성을 부여할 수 있는가? 라는 문제를 논하고자 한다. 본 논문에서는 판례분석을 통하여 기간제법이나 파견법에 의한 법정근로관계 설정이 근로계약의 자유를 제한할 수 있는 정당화 근거로 ‘근로자 사용이라는 사실’과 그로 인한 ‘이익과 책임의 귀속주체의 동일화’를 제시하고, 노동보호의 한 내용인 근로관계의 존속보호라는 관점에서 법정근로관계 설정의 합헌성을 제시해 보고자 한다.
고용간주 규정 등에 대한 위헌소송에서 사용사업주측 논거의 핵심은 파견근로자의 고용안정을 위한 법목적의 정당성이 인정된다고 하더라도 법이 직접고용 관계를 간주해 버리는 것은 계약의 자유를 침해하고, 비례성의 원칙(수단의 적절성, 피해의 최소성, 법익균형성)에도 반한다는 것이다. 본 논문에서는 파견법이나 기간제법이 파견근로자나 기간제 근로자 보호라는 정책적 목적이 아니라 어떤 법적 원리들로서 파견근로자나 기간제 근로자의 반대당사자인 사용사업주나 사용자에게 근로조건이나 법정근로관계의 설정에 정당성을 부여할 수 있는가? 라는 문제를 논하고자 한다. 본 논문에서는 판례분석을 통하여 기간제법이나 파견법에 의한 법정근로관계 설정이 근로계약의 자유를 제한할 수 있는 정당화 근거로 ‘근로자 사용이라는 사실’과 그로 인한 ‘이익과 책임의 귀속주체의 동일화’를 제시하고, 노동보호의 한 내용인 근로관계의 존속보호라는 관점에서 법정근로관계 설정의 합헌성을 제시해 보고자 한다.
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