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본고는 우리나라의 공정대표의무와 관련하여 검토한 해석론상의 문제점, 나아가 해석론으로 극복할 수 없는 부분에 대한 입법론에 대하여 사견을 제시한 것이다. 부분적으로 미국과 일본의 제도 내지 주장들과 비교하는 방법을 통하여 우리나라의 공정대표의무 제도의 특징을 선명하게 하려고 노력하였다.
제도적 큰 틀에서 보면, 공정대표의무의 주체로서 교섭대표노동조합은 단체교섭 등의 주체적인 면에서의 배타성을 고려할 때에 당연하다고 할 수 있을 것이나 사용자의 경우에는 부당노동행위와 관련하여 볼 때에 그 실익이 노동위원회를 통한 차별구제 제도, 법원을 통한 민사소송으로 다툴 수 있다는 점에서 실익이 크지 않다는 점이다.
그 외 공정대표의무의 상대방이 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합과 그 조합원 간의 차별에 머물고 있다는 현행 제도를 교섭단위 내의 모든 근로자로 확대와 차별유형 이 외의 유형으로 확대할 것, 공정대표의무의 존속기간에 대한 명문화 및 교섭대표지위의 상실과 관련한 규정의 명문화, 공정대표의무 위반에 대한 구제신청을 현행 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합에서 교섭단위 내의 모든 노동조합 및 모든 근로자로 확대할 것을 주장하였다.
나아가 사용자의 공정대표의무 위반의 문제는 부당노동행위와도 밀접한 관련을 갖는데, 공정대표의무 위반의 경우 그러한 차별행위는 부당노동행위 그 자체라고 할 것이나, 부당노동행위에 해당한다고 하여 곧 공정대표의무 위반이 되는것은 아니라는 것이다.
제도적 큰 틀에서 보면, 공정대표의무의 주체로서 교섭대표노동조합은 단체교섭 등의 주체적인 면에서의 배타성을 고려할 때에 당연하다고 할 수 있을 것이나 사용자의 경우에는 부당노동행위와 관련하여 볼 때에 그 실익이 노동위원회를 통한 차별구제 제도, 법원을 통한 민사소송으로 다툴 수 있다는 점에서 실익이 크지 않다는 점이다.
그 외 공정대표의무의 상대방이 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합과 그 조합원 간의 차별에 머물고 있다는 현행 제도를 교섭단위 내의 모든 근로자로 확대와 차별유형 이 외의 유형으로 확대할 것, 공정대표의무의 존속기간에 대한 명문화 및 교섭대표지위의 상실과 관련한 규정의 명문화, 공정대표의무 위반에 대한 구제신청을 현행 교섭창구단일화 절차에 참가한 노동조합에서 교섭단위 내의 모든 노동조합 및 모든 근로자로 확대할 것을 주장하였다.
나아가 사용자의 공정대표의무 위반의 문제는 부당노동행위와도 밀접한 관련을 갖는데, 공정대표의무 위반의 경우 그러한 차별행위는 부당노동행위 그 자체라고 할 것이나, 부당노동행위에 해당한다고 하여 곧 공정대표의무 위반이 되는것은 아니라는 것이다.
목차
국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 제도화 이전의 공정대표 논의
Ⅲ. 제도화 이후 공정대표의무의 해석론
Ⅳ. 결론에 갈음하여
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (21)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (2)
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대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결
[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결
[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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