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The Supreme Court of Korea held on March, 2012 that a periodical bonus paid in every three months should be included in a regular rate under certain requirments. The case law brings very hot discussions to the Korean industrial society.
So an author suggests some ideas for a legislative reform with respect to a current regular rate system in this article.
First, where an employer does not pay additional compensation based on the regular rate against extended work, night work and holiday work, he owes penal responsibility under the Labor Standards Act. A definition of the regular rate is, nevertheless, stipulated not just in the Act, but only in its executive order. A periodicity and an uniformity are, futhermore, only stipulated as a definition of a regular late. Then I suggest that the definition of the regular rate should be stipulated not in the order, but in the Act. And the Act or its executive order must positively provides kinds of bonus, benefit and the other to be included in the regular rate. Simultaneously, of course, the Act or its executive order also excludes another kinds of bonus etc. from the regular rate.
Second, it is possible for an employer to grant a replacement holiday in stead of paying an additional compensation by an agreement between an employer and an union qualified or a representative of employees. In this case, however, some limitations on the agreement should be introduced, and at least some part of compensations must be secured for an employee concerned to curtail working hours.
Third, where a scope of a regular rate is extended by an amendment of the Act, a rate of an additional compensation that is now 50% of the regular rate may need to be adjusted to the 50% and less.
So an author suggests some ideas for a legislative reform with respect to a current regular rate system in this article.
First, where an employer does not pay additional compensation based on the regular rate against extended work, night work and holiday work, he owes penal responsibility under the Labor Standards Act. A definition of the regular rate is, nevertheless, stipulated not just in the Act, but only in its executive order. A periodicity and an uniformity are, futhermore, only stipulated as a definition of a regular late. Then I suggest that the definition of the regular rate should be stipulated not in the order, but in the Act. And the Act or its executive order must positively provides kinds of bonus, benefit and the other to be included in the regular rate. Simultaneously, of course, the Act or its executive order also excludes another kinds of bonus etc. from the regular rate.
Second, it is possible for an employer to grant a replacement holiday in stead of paying an additional compensation by an agreement between an employer and an union qualified or a representative of employees. In this case, however, some limitations on the agreement should be introduced, and at least some part of compensations must be secured for an employee concerned to curtail working hours.
Third, where a scope of a regular rate is extended by an amendment of the Act, a rate of an additional compensation that is now 50% of the regular rate may need to be adjusted to the 50% and less.
목차
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 우리나라의 통상임금 법리의 불확실성
Ⅲ. 일본에서의 통상임금과 정기성 판단
Ⅳ. 우리나라와 일본의 통상임금 법리의 차이와 입법제안
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (19)
참고문헌 신청
2. [학술지(정기간행물)] - 이철수 / 2010 / 최저임금법상의 비교대상임금에 대한 비판적 분석 ― 대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결을 중심으로 ― / 노동법연구 (28) : 31 ~ 64
4. [학술지(정기간행물)] - 김희성 / 2012 / 정기상여금의 통상임금 해당성에 대한 연구 ― 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결과 관련하여 ― / 노동법논총 25 : 363 ~ 401
6. [단행본] - 労働省労基局監督課 / 1957 / 労働基準判例集 / 労働法令協会
7. [단행본] - 有泉亨 / 1963 / 労働基準法 法律学全集47 / 有斐閣
8. [단행본] - 松岡三郎 / 1972 / 労働基準法 / 弘文堂
4. [학술지(정기간행물)] - 김희성 / 2012 / 정기상여금의 통상임금 해당성에 대한 연구 ― 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결과 관련하여 ― / 노동법논총 25 : 363 ~ 401
6. [단행본] - 労働省労基局監督課 / 1957 / 労働基準判例集 / 労働法令協会
7. [단행본] - 有泉亨 / 1963 / 労働基準法 法律学全集47 / 有斐閣
8. [단행본] - 松岡三郎 / 1972 / 労働基準法 / 弘文堂
이 논문과 연관된 판례 (12)
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결
[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ""근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.""고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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서울고등법원 2012. 11. 23. 선고 2012나23773 판결
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대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결
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대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결
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대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결
[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결
가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결
[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 1992. 3. 27. 선고 91다36307 판결
가. 쟁의행위로 인하여 사용자에게 근로를 제공하지 아니한 근로자는 일반적으로 근로의 대가인 임금을 구할 수는 없다 할 것이지만(무노동 무임금의 원칙), 구체적으로 지급청구권을 갖지 못하는 임금의 범위는 임금 중 사실상 근로를 제공한 데 대하여 받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분 중 전자만에 국한된다.
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결
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대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결
가. 광부의 총근로시간에서 입출갱시간과 휴식시간(식사시간 포함) 등을 제외하면 취업회에 소요되는 시간을 포함하더라도 갱내 실근로시간이 단체협약 소정의 1일 실근로시간에 미달한다고 한 사례.
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
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