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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 발행연도
- 2013.11
- 수록면
- 203 - 228 (26page)
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통상임금의 범위에 대한 노사 간의 합의가 있었더라도 그러한 합의는 원칙적으로 그 효력을 인정하지 않는다는 것이 법원의 입장이다. 현재 우리 법원은 통상임금산정 범위에 관한 노사 간의 합의를 무효로 보고 있다. 이러한 데에는 근로기준법의 강행규정성과 근로기준법 상 제도화해 놓은 가산임금지급 규정이 형해화될 것이라는 우려에 근거하고 있다. 그러나 임금의 결정은 노사 간 단체교섭질서를 바탕으로 한 합의를 원칙으로 한다. 최저임금법리나 차별법리에 반하지 않는 한 노사가 합의로써 정한 임금결정은 존중되어야 한다. 이때 노사 간 합의를 통하여 확정하게 되는 임금이란, (i) 통상적인 근로제공을 전제로 사전에 확정하게 되는 임금 총액과 (ii) 향후 수시로 발생할 수도 있는 야간, 연장 등 비통상적 근로제공의 경우에 지급할 가산임금의 지급방식을 말한다. 따라서 임금결정에 있어 노사 합의원리는 비통상적 근로에 대한 대가로서 가산임금산정 방식도 포함되는 것이 보편적이다. 노사 당사자가 기본급의 인상폭을 스스로 단결하여 교섭을 통하여 확정하도록 하고, 그러한 과정에서 국가는 중립적 지위에서 단체교섭자치질서를 존중하도록 요구하는 것이 바로 근로3권 질서다. 그런데 굳이 가산임금의 산정에 관하여서만은 굳이 국가가 나서서 규제하여야 하는 것인지 그 법이론적 당위성을 찾기가 어렵다. 나아가 우리 법원은 그 동안 통상임금과 같은 도구개념의 해석에 있어 지나친 형식적 해석과 적용은 지양하여 왔다. 평균임금의 해석과 적용에서도 그러했고, 정리해고에 있어 노동조합과의 절차요건을 해석함에 있어서도 그러했다. 또한 법정책적 관점에서도 종래 법원의 입장은 의문이 아닐 수 없다. 요컨대 통상임금의 산정범위를 넓히고, 가산 할증률을 높이는 것만이 정답은 아니다. 근로자로 하여금 장시간 근로를 부추기는 것이 될 수 있기 때문이다. 통상임금 범위에 대한 노사 간의 합의를 무효로보는 것은 결국 단체교섭질서에서 해소되어야 할 문제에 국가 강행법률이 개입한 것에 다름 아니며, 오히려 통상임금에 관한 분쟁이 가산임금 산정을 더욱 복잡하고 어렵게 만들고 있다.
목차
Ⅰ. 문제의 소재
Ⅱ. 약정 통상임금에 관한 판례의 입장
Ⅲ. 노동법 상의 강행규정성에 대한 해석론과 통상임금제도
Ⅳ. 가산임금 결정을 위한 메커니즘 재검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈국문요약〉
〈Zusammenfassung〉
참고문헌 (20)
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이 논문과 연관된 판례 (11)
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대법원 1995. 9. 26. 선고 94다28123 판결
근로기준법상의 평균임금 규정에 의하여 퇴직금 산정을 위한 기초임금을 산정할 경우에도, 노사간에 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면, 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외하여야 한다.
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대법원 1997. 6. 27. 선고 95누17380 판결
[1] 노동위원회는 노동관계에 있어서 판정·조정업무의 신속·공정한 수행을 위하여 설치된 독립성을 가진 합의체 행정기관이므로 같은 위원회가 행하는 절차 및 조치는 행정작용으로서의 성격을 가지므로 사법상의 절차 및 조치와는 구별된다 할 것인바, 중앙노동위원회위원장이 중재재심사건을 심리함에 있어 소송절차에 준하여 관계 당사자들을 소환하지 아니
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결
통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제27조의2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상
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대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결
가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결
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대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결
가. 광부의 총근로시간에서 입출갱시간과 휴식시간(식사시간 포함) 등을 제외하면 취업회에 소요되는 시간을 포함하더라도 갱내 실근로시간이 단체협약 소정의 1일 실근로시간에 미달한다고 한 사례.
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대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154,1161,1178 판결
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
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