구성원의 목표성향이 행동 및 성과에 미치는 영향 : 목표성향 하위영역의 독립적 메커니즘 탐색 :목표성향 하위영역의 독립적 메커니즘 탐색

신수영; 박원우

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신수영 박원우

저널정보: 한국경영학회 경영학연구 경영학연구 제42권 제1호

발행연도: 2013.2

수록면: 29 - 51 (23page)

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목표성향은 목표의 내용을 중시하던 기존의 동기부여 이론에서 벗어나 스스로 상황을 해석하고 행동으로 옮기기 위한 방향을 제시한다. 따라서 자율성과 창의성이 강조되는 현대의 경영환경에서는 스스로 학습하고 새로운 것에 도전하게 하는 원천으로서 목표성향에 대한 관심이 집중되고 있다. 특히 최근에는 목표성향이라는 개념을 세분화하여 각 하위요소별 독립성을 강조하는 연구들이 부각되고 있다(Button, Mathieu & Zajac, 1996; Elliot & McGregor, 2001). 이러한 하위요소의 독립성은 목표성향이 어떻게 성과로 이어지는가를 설명하는데 있어서도 새로운 접근을 요구한다. 본 논문에서 는 개인의 목표성향이 성과로 이어지는 과정을 각 하위요소별(학습성향, 성과증명성향)로 다르게 접근하여 각각의 과업행동을 제시하고 성과와의 관계를 증명하고자 한다. 연구가설을 검증하기 위하여 9개 조직 상사-부하 총 155쌍의 자료를 구조방정식으로 분석하였다. 본 연구의 결론 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원의 학습성향은 자기주도행동을 통해직무성과로 연계된다. 본 연구에서는 선행연구에서 이미 입증된 학습성향의 자기규제기능을 실제 작업현장에서 발현되는 과업행동으로 재 증명하였다. 또한 구성원의 성과증명성향은 자기표현행동으로 발현되며 이렇게 발현된 자기표현행동은 직무성과로 이어지지 못한다는 점을 발견하였다. 본 연구에서는 자기규제기능 하나로 목표성향의 메커니즘을 설명하던 기존의 방식에서 벗어나 성과증명성향만의 독립적인 경로인 자기표현기능을 제시하였다. 그러나 궁극적으로 자기표현기능을 직무성과에 연계시키기 위한 정적(+) 경로를 제시하지 못한 점은 본 연구의 한계점으로 남는다. 따라서 향후 연구에서는 성과증명성향과 자기표현행동이 어떻게 직무성과에 도움이 될 수 있는지 설명할 수 있는 연구가 시도될 필요가 있다.

Along with rapid changes in managerial environments, goal orientation has emerged as a theme in organizational research because of its self-regulating function. This study investigates how goal orientation influences task behavior and job performance, with a focus on the mechanisms of the sub-dimensions of goal orientation. While previous studies have emphasized the positive effect of learning orientation on academic and job performance, this paper examines the independent mechanisms of performance orientation based on VandeWalle`s 1997 study. Dividing performance orientation into performance-proving orientation and avoiding-failure orientation allows for a more detailed explanation of the mechanisms of goal orientation. This study examines how learning orientation and performance-proving orientation influence job performance. Particular emphasis is placed analyzing different types of task behavior, such as proactive behavior and self-presentation behavior. We expect that understanding these task behaviors will shed light on the relationship between mental characteristics and workplace outcomes. We investigate the following hypothesis: H1.1: Emlpoyees` learning orientation will be positively related to their proactive behavior. H1.2: Emlpoyees` performance-proving orientation will be positively related to their self-presentation behavior. H2.1: Emlpoyees` proactive behavior will be positively related to their job performance. H2.2: Emlpoyees` self-presentation behavior will be negatively related to their job performance. Data were collected using questionnaires distributed to employees and their coworkers within nine different organizations located in South Korea. A total of 155 supervisor-subordinate dyads were used for the statistical analysis. To examine the main effect, structural equation analysis(AMOS 18) was used. As predicted, results confirmed that member`s goal orientation positively influenced task behavior supporting hypothesis 1.1 and 1.2. Although not hypothesized, the cross relationship between learning orientation and self-presentation behavior, performance-proving orientation and proactive behavior was not significant. Furthermore, member`s proactive behavior positively influenced job performance, however, member`s self-presentation behavior was not associated with job performance. The results of this study have important theoretical and practical implications. First, the main effects of learning orientation were significant only through proactive behavior. That is, not only learning orientation but also presenting proactive behavior is important in job performance. In addition, performance-proving orientation can affect job performance itself, but induced self-present behavior has no relationship with job performance. These findings show that the mediating role of task behavior is relevant to understanding the goal orientation mechanism. The present study shows each mechanism of goal orientation independently. However, this study did not identify methods for enhancing performance-prove orientation on job performance. Future research needs to investigate the positive mechanism of performanceprove orientation, in addition to the learning orientation as considered in the present and previous studies.

#goal orientation #job performance #proactive behavior #self-presentation behavior #목표성향 #자기주도적행동 #자기표현행동 #직무성과

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신수영

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박원우

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