쟁의행위금지가처분의 특수성과 법적 판단 : 울산지방법원 2015. 8. 28.자 2015카합310 결정을 중심으로 :울산지방법원 2015. 8. 28.자 2015카합310 결정을 중심으로

노병호; 김태현

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자료유형: 학술저널

저자정보: 노병호 (충북대학교) 김태현 (제이씨앤파트너스)

저널정보: 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제47권

발행연도: 2016.2

수록면: 209 - 236 (28page)

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노동관계, 특히 쟁의 당시의 노사관계는 급박한 경우가 많으므로 노동쟁의에 대한 제한을 가함에 있어서는 시의성과 적시성을 고려해야 한다. 특히 표현행위에 관하여는 더욱 신중해야 한다. 합리적인 제약이 따르지 않는 쟁의행위금지가처분이 있을 때 근로자는 회복하기 곤란한 손해를 입을 가능성이 높으므로 쟁의행위금지가처분의 남용은 언제나 경계되어야 한다. 따라서 법원이 쟁의행위금지가처분을 판단함에 있어서는 그 요건 판단에 있어 노동가처분 소송의 특수성을 고려한 엄격하고 충분한 심리를 다할 것이 특별히 요구되고, 제한이 필요한 범위 내에서만 가처분명령이 발령되는 것이 바람직하다. 근본적으로는 노동가처분의 특성이 반영되는 별도 입법이 필요하다. 노동조합법상에 노동가처분에 관한 심리기준, 심리진행 방향, 기일진행방법, 판단기간, 판단기준, 가처분신청 남용 시 제재방안 등을 규정한 노동가처분 특례조항을 신설함으로써 법원의 타당한 판단을 일률적으로 이끌어내려는 시도가 필요하다.
또한 쟁의행위의 정당성 판단은 신속한 결정이 요구되어 절차의 특성상 신속한 심리로 종결이 되는 가처분절차를 통해서는 제대로 판단하기가 어려운 경우가 많은데 근로자들의 쟁의행위를 광범위하게 금지하게 되는 경우 그 파급효과는 심대하다고 할 수 있어 사용자 측의 가처분신청 남발로 인한 악용의 소지도 있는 것이 사실이다. 그러므로 사용자의 포괄적인 쟁의행위금지가처분신청에 대하여는 가급적 법원이 심리를 통하여 구체적인 행위를 금지하는 가처분으로 신청취지를 변경하도록 유도하거나 민사집행법 제305조 제1항에 따라 직권으로 금지가 필요한 한도 내에서 가처분명령을 발하는 것이 바람직하다.
쟁의행위금지가처분에 부가되는 간접강제 결정에 관하여는 논란이 있으나, 노동가처분의 실효성 확보방안의 최소한으로서 간접강제 제도는 유지할 필요성이 있다. 다만 간접강제 배상금 액수 산정에 관하여 노동삼권이 실질적으로 보장될 수 있도록 법원에 적절한 정도의 가이드라인을 설정해주는 것이 필요하다. 쟁의행위금지가처분 결정 시 가처분으로써 금지하는 행위들이 그 자체로 법적 책임이 따를 수 있는 것이어서 일단 채무자에게 금지가처분을 명함으로써 채권자 신청의 목적이 달성될 것으로 보이고, 만약 채무자가 위 가처분을 위반할 경우 채권자는 별도의 신청으로 다시 간접강제를 구할 수 있는 경우라면, 간접강제 신청을 굳이 인용할 필요는 없을 것이다.

For the reason that labor-management relations, especially during labor disputes, are exposed to urgency, any cause for constraint on labor disputes should be approached with a consideration on timeliness. This manner applies more if the case regards constraints on acts of expression during a labor dispute. Injunction for the prohibition of labor dispute can lead to irrecoverable damages on the part of the employees if they are not reasonably contained, therefore the abuse of the injunction for the prohibition of labor dispute should always be vigilantly guarded. Thus, the court, on the matter of granting the injunction for the prohibition of labor dispute, is required to examine the case strictly and sufficiently with consideration on the distinct characteristics of labor injunction petitions when deliberating the legal requirements and should grant such an injunction only under the necessary circumstances. From a fundamental perspective, a separate legislation should be passed to accommodate the distinct characteristics of such labor injunction petitions. It is necessary to attempt to prompt a uniform series of just decisions from the court by incorporating special labor inunction articles regarding examination standards, hearing processes, length of deliberation, standard of deliberation, restrictions on abuse of petition for injunction, etc.
In that the legitimacy examination of a labor dispute requires a speedy decision, oftentimes these decisions are hurried and not thoroughly examined during the labor injunction process. However, if these injunctions are granted extensively without restraint, the aftereffects can be damaging and opened to abuse of petitions for injunction by the management. Therefore, even if the management petitions for a comprehensive injunction for the prohibition of labor dispute, the court should curtail such attempts by leading the complainant to change the scope of the injunction to a more specific act of labor dispute or grant injunctions on a necessity basis by exercising the court’s authority according to Article 305(1) of the Civil Execution Act of Korea.
While there is still controversy over the use of indirect enforcement added over the injunction for the prohibition of labor dispute, we agree that indirect enforcement is still necessary as a means to secure the effectiveness of the labor injunction in question. Nonetheless, we should be able to provide a guideline that the court can utilize when ordering the amount of compensation in relation to the indirect enforcement so as to ensure that no labor rights protected by the Constitution are jeopardized. If the injunction for the prohibition of a labor dispute accomplishes the relief sought by the petitioner (management) in an by itself and the petitioner can seek a separate indirect enforcement if the injunction is violated, then the court should refrain from granting the petition for indirect enforcement from the start.

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참고문헌 (47)

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권창영, 민사보전법(제2판), 도서출판 유로, 2012

김능환·민일영, 주석 민사집행법(Ⅶ)(제3판), 한국사법행정학회, 2012

김형배, 노동법(제24판), 박영사, 2015

이상윤, 노동법(제6판), 법문사, 2011

이시윤, 신민사소송법(제5판), 박영사, 2009

이 논문과 연관된 판례 (2)

대법원 2011. 2. 24. 선고 2010다75754 판결

[1] 사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구하거나 같은 내용의 본안소송을 제기할 수 있다. 이때 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이
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서울서부지방법원 2007. 7. 24.자 2007카합1159 결정

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