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초록·키워드
노동법은 근로계약을 넘어서는 종속노동을 규율대상으로 삼는다. 그래서 노동법은 계약이 아니라 사실을, 의사표시가 아니라 실현된 노동을 자신의 근거로 삼을 수 있다. 노동법이 노동과정에서 일어나는 다양한 사실과 힘관계를 바탕으로 규범을 정립할 때 근로자는 인격적 주체가 될 수 있다. 근로자가 근로계약에서는 대등한 당사자였다고 하더라도 노동과정에서는 결코 대등한 당사자가 될 수 없는 이유는 근로계약 자체를 통해 인격적 주체성을 제약당하기 때문이다. 그것을 노동법은 종속관계라 표현한다. 예컨대, 근로자가 사업조직에 편입되어 징계의 대상이 될 수 있다는 것은 결코 대등한 당사자 사이에서 벌어지는 계약관계라고 보기 어려운 점이다. 이러한 근로자의 종속관계를 극복하는 두 가지 방법 중 하나가 힘의 대등성을 확보하는 방법으로서 근로자의 단결과 파업을 보장하는 것이고, 다른 하나의 방법이 사용자의 지배행위(인사, 해고, 취업규칙 변경 등)에 대한 사법심사이다. 사용자의 권한행사가 언제든 노동법에 의해 무효화될 수 있는 법리는 사용자를 심사숙고하게 만든다.
근로관계에서의 행위(인사, 징계, 해고, 쟁의행위 등)에 대한 사법심사는 법원의 해석과 판단기준에 따른 것이고, 거기에는 알게 모르게 ‘사회통념’이 반영된다. 사회통념은 법원이 추종하는 것일 수도 있고, 거꾸로 법원이 선도하는 것일수도 있다. 본 글에서는 노동법에 있어 사회통념에서 드러나는 합리성과 정당성의 문제를 각 영역별(해고, 취업규칙, 쟁의행위)로, 그리고 시간순으로 판례의 태도를 검토해 보고, 노동법상 정당성의 문제가 합리성의 문제로 대치(代置)되어가고 있는 상황을 되짚어보고자 한다.
근로관계에서의 행위(인사, 징계, 해고, 쟁의행위 등)에 대한 사법심사는 법원의 해석과 판단기준에 따른 것이고, 거기에는 알게 모르게 ‘사회통념’이 반영된다. 사회통념은 법원이 추종하는 것일 수도 있고, 거꾸로 법원이 선도하는 것일수도 있다. 본 글에서는 노동법에 있어 사회통념에서 드러나는 합리성과 정당성의 문제를 각 영역별(해고, 취업규칙, 쟁의행위)로, 그리고 시간순으로 판례의 태도를 검토해 보고, 노동법상 정당성의 문제가 합리성의 문제로 대치(代置)되어가고 있는 상황을 되짚어보고자 한다.
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