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서울시는 2016년 9월 29일 「서울특별시 근로자이사제 운영에 관한 조례」를 공포 · 시행함으로써, 산하 공공기관에 근로자이사제를 도입하였다. 근로자를 이사회의 이사로 선임하여 법률과 정관에서 정하는 바에 따라 사업계획, 예산, 정관개정, 재산처분 등 주요 경영사항에 대한 의결권을 행사할 수 있게 하는 제도인 근로자이사제를 서울시가 본격적으로 도입함으로써, 향후 지방공공기관의 의사결정구조에 막대한 영향을 줄 수 있음은 물론 전국적 논의의 단초가 될 가능성도 배제할 수 없게 되었다.
이러한 상황 하에서, 우선적으로 현행법상 지방자치단체 차원에서 동 제도의 도입이 가능한지 여부 등을 법적인 관점에서 검토할 필요가 있다고 하겠다. 제도도입의 정당성 · 효율성에 대한 찬반 논란과 그에 대한 분석 및 검토는 본 연구에서 다루지 않는다. 즉, 헌법, 지방자치법, 지방공기업법, 상법, 민법, 근로기준법 등 현재 시행 중인 국내의 관련 실정법의 해석을 바탕으로 지방자치단체가 조례를 통해 동 제도를 지방공공기관에 일률적 · 전면적으로 도입할 수 있는지, 그러한 조례는 적법 · 유효하게 시행될 수 있는지 여부를 규명하는 것이 본 연구의 목적이다.
결론적으로 지방자치단체가 지방공공기관에 근로자이사제를 도입 · 시행하기 위해서는 상위 법률에 근거가 필요할 것으로 본다. 제도의 법적 근거가 없는 현 상황에서 지방자치단체가 산하 공공기관에 동 제도의 운영을 의무화하는 것은 현행법상 어렵다고 주장한다. 법률상 명문의 규정이 없는 이상 지방공공기관이 자율적으로 자체 정관의 규정을 통해 근로자를 이사로 선임하여 경영에 참여시키는 것은 지방공공기관의 공공적 성격과 기관운영의 자율성 측면에서 가능할 수 있을 것이다. 하지만, 역시 기관운영의 자율성 내지 법인운영의 사적자치이념, 기업지배구조에 관한 국내 학설의 주류적 견해와 대법원의 태도, 기관(이사회) 구성원의 자격을 특정하지 않고 만일 자격을 제한해야 한다면 명시적 근거를 규정하는 방식을 취하는 상법과 민법의 취지 등에 비추어 지방자치단체가 산하 지방공공기관에서 근로자이사제 운영을 일률적으로 의무화시키기 위해서는 명문의 법률적 근거가 필요하다는 점을 논증하였다.
근로자이사제는 이미 독일, 프랑스, 스웨덴, 노르웨이 등 서유럽 국가들을 중심으로 비교적 활발히 시행되고 있다. 각국의 노사관계 및 기업문화 등에 따라 그 구체적인 내용은 상이하나 대표적인 공통점은 동 제도가 모두 각국의 법률에 그 근거를 두고 있다는 점이다. 불필요한 논란을 예방한다는 측면에서도, 지방공기업법 및 지방출자출연법의 개정이 선행된 다음 관련 조례를 제정하는 것이 바람직하다고 본다. 이 경우 지방공기업의 운영에 관한 사무가 자치사무인 점 등을 감안하여, 법률에는 제도적 근거만 두고 시행 여부 및 세부적인 내용 형성은 지방자치단체에 위임하는 방식이 옳다. 또한, 서울시 조례의 조문별 법적 검토를 통해 입법정책적 시사점을 개략적으로나마 도출함으로써, 향후 경기도 지방공공기관 근로자이사제 도입을 검토할 때 참고자료로 활용해야 할 것이다.
이러한 상황 하에서, 우선적으로 현행법상 지방자치단체 차원에서 동 제도의 도입이 가능한지 여부 등을 법적인 관점에서 검토할 필요가 있다고 하겠다. 제도도입의 정당성 · 효율성에 대한 찬반 논란과 그에 대한 분석 및 검토는 본 연구에서 다루지 않는다. 즉, 헌법, 지방자치법, 지방공기업법, 상법, 민법, 근로기준법 등 현재 시행 중인 국내의 관련 실정법의 해석을 바탕으로 지방자치단체가 조례를 통해 동 제도를 지방공공기관에 일률적 · 전면적으로 도입할 수 있는지, 그러한 조례는 적법 · 유효하게 시행될 수 있는지 여부를 규명하는 것이 본 연구의 목적이다.
결론적으로 지방자치단체가 지방공공기관에 근로자이사제를 도입 · 시행하기 위해서는 상위 법률에 근거가 필요할 것으로 본다. 제도의 법적 근거가 없는 현 상황에서 지방자치단체가 산하 공공기관에 동 제도의 운영을 의무화하는 것은 현행법상 어렵다고 주장한다. 법률상 명문의 규정이 없는 이상 지방공공기관이 자율적으로 자체 정관의 규정을 통해 근로자를 이사로 선임하여 경영에 참여시키는 것은 지방공공기관의 공공적 성격과 기관운영의 자율성 측면에서 가능할 수 있을 것이다. 하지만, 역시 기관운영의 자율성 내지 법인운영의 사적자치이념, 기업지배구조에 관한 국내 학설의 주류적 견해와 대법원의 태도, 기관(이사회) 구성원의 자격을 특정하지 않고 만일 자격을 제한해야 한다면 명시적 근거를 규정하는 방식을 취하는 상법과 민법의 취지 등에 비추어 지방자치단체가 산하 지방공공기관에서 근로자이사제 운영을 일률적으로 의무화시키기 위해서는 명문의 법률적 근거가 필요하다는 점을 논증하였다.
근로자이사제는 이미 독일, 프랑스, 스웨덴, 노르웨이 등 서유럽 국가들을 중심으로 비교적 활발히 시행되고 있다. 각국의 노사관계 및 기업문화 등에 따라 그 구체적인 내용은 상이하나 대표적인 공통점은 동 제도가 모두 각국의 법률에 그 근거를 두고 있다는 점이다. 불필요한 논란을 예방한다는 측면에서도, 지방공기업법 및 지방출자출연법의 개정이 선행된 다음 관련 조례를 제정하는 것이 바람직하다고 본다. 이 경우 지방공기업의 운영에 관한 사무가 자치사무인 점 등을 감안하여, 법률에는 제도적 근거만 두고 시행 여부 및 세부적인 내용 형성은 지방자치단체에 위임하는 방식이 옳다. 또한, 서울시 조례의 조문별 법적 검토를 통해 입법정책적 시사점을 개략적으로나마 도출함으로써, 향후 경기도 지방공공기관 근로자이사제 도입을 검토할 때 참고자료로 활용해야 할 것이다.
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