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직접고용의 회피와 간접고용의 확산에 따라서 근로자들의 근로조건이 열악해짐에 따라서 고용관계의 형성을 지배하는 법적 원칙으로서 이른바 “직접고용의 원칙”이 주목되고 있다. 이 원칙을 주장하는 사람들은 고용과 사용이 분리되어 있는 근로자파견 그 자체를 강력하게 억제하고 근로계약상의 당사자가 아닌 사용사업주에 대해서 일정한 경우에는 근로계약상의 사용자와 동일한 책임을 부담하도록 하여야 한다고 한다. 이러한 주장이 노동정책적인 관점에서 볼 때에는 매우 타당한 것이라고 할지라도 입법적으로 관철되기 위해서는 직접고용의 원칙이 과연 어떠한 법규범적 근거와 위상을 가지고 있는지가 명확히 해명될 필요가 있다. 직접고용의 원칙이 단지 노동정책적 관점에서 선택가능한 정책 수단에 지나지 않을 경우에 이 원칙은 규범적 지위는 매우 약할 것이다.
따라서 본 연구에서는 직접고용원칙이 헌법에서 보장하는 근로의 권리로부터 도출되는 것이라는 점을 증명함으로써 고용과 사용이 분리되는 근로관계인 파견근로관계를 법적으로 규율할 때 직접고용원칙이 반드시 준수되어야 한다는 점을 논증하려고 한다. 직접고용의 원칙이 근로의 권리에서 도출되는 것인 이상 국가는 고용과 사용이 분리되는 근로관계를 입법으로 규율할 때 항상 직접고용원칙에 따라야 할 것이다.
본 연구에서는 헌법 제32조에서 보장하고 있는 근로의 권리의 내용을 고용의 기회에 관한 권리, 근로관계의 유지·존속에 관한 권리, 근로조건에 관한 권리로 나누고, 각각의 내용을 확정한 다음, 이들 각 내용에서 직접고용원칙이 도출될 수 있는지를 검토하였다. 결론적으로는 고용과 사용이 분리되어 있는 근로관계에 있어서 이들 각각의 권리가 효과적이고 충분히 보장·실현되기 위해서는 직접고용의 원칙이 반드시 준수되어야 한다는 점을 논증하였다.
따라서 본 연구에서는 직접고용원칙이 헌법에서 보장하는 근로의 권리로부터 도출되는 것이라는 점을 증명함으로써 고용과 사용이 분리되는 근로관계인 파견근로관계를 법적으로 규율할 때 직접고용원칙이 반드시 준수되어야 한다는 점을 논증하려고 한다. 직접고용의 원칙이 근로의 권리에서 도출되는 것인 이상 국가는 고용과 사용이 분리되는 근로관계를 입법으로 규율할 때 항상 직접고용원칙에 따라야 할 것이다.
본 연구에서는 헌법 제32조에서 보장하고 있는 근로의 권리의 내용을 고용의 기회에 관한 권리, 근로관계의 유지·존속에 관한 권리, 근로조건에 관한 권리로 나누고, 각각의 내용을 확정한 다음, 이들 각 내용에서 직접고용원칙이 도출될 수 있는지를 검토하였다. 결론적으로는 고용과 사용이 분리되어 있는 근로관계에 있어서 이들 각각의 권리가 효과적이고 충분히 보장·실현되기 위해서는 직접고용의 원칙이 반드시 준수되어야 한다는 점을 논증하였다.
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