The New World KirkpatrickⓇ Model과 적용 우수사례 연구 : 아직도 여러분의 조직에서는 반응, 학습평가를 하고 있습니까? :아직도 여러분의 조직에서는 반응, 학습평가를 하고 있습니까?

Q: 이 논문에서 정의한 핵심 행동이란 무엇인가?

핵심 행동은 현업에서 일관되게 수행될 경우 기대하는 결과에 가장 큰 영향을 미치게 되는 몇 가지 특별한 행동을 의미한다. 이는 교육을 통해 습득한 지식과 기술이 실제 업무 환경에서 어떻게 발현되어야 하는지를 구체적으로 제시하는 개념이다.

Q: The New World Kirkpatrick® Model이 기존 모델과 가장 차별화되는 점은 무엇인가?

연구 결과, The New World Kirkpatrick® Model은 교육평가가 Level 4(결과)에서 시작되어야 한다는 개념을 강조하며, Level 3(행동)과 Level 4(결과) 간의 강한 상관관계를 실증적으로 분석하여 Level 1, 2 평가의 한계를 지적한다. 또한, ROE 개념 도입 및 선행지표, 핵심 행동, 필수 동인들을 명확히 체계화한 것이 특징이다.

전제필

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저자정보: 전제필 (이노트레이닝)

저널정보: 한국경영학회 한국경영학회 융합학술대회 한국경영학회 2017년 제19회 경영관련학회 통합학술대회

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국내에 교육평가 글로벌 표준인 Kirkpatrick Model이 도입된지 수십 년이 지났습니다. 그럼에도 불구하고 Kirkpatrick 4단계 교육평가의 창시자인 Donald Kirkpatrick 박사와 그의 뒤를 이어 모델을 발전시킨 Jim Kirkpatrick 박사(Donald Kirkpatrick 박사의 아들)가 공동으로 주장하는 ‘교육평가는 Level 4에서 출발하라’는 원칙은 지켜지지 않을 뿐 아니라, 교육현장이나 인적자원개발(HRD) 영역에서는 아직도 교육 효과성 평가가 아닌 효율적인 교육과정 개선을 위해 만들어진 Kirkpatrick Level 1(반응)평가나 Level 2(학습)평가가 교육평가로 오용되고 있습니다.
반면에, 글로벌 인적자원개발 분야의 주요 이슈인 교육평가와 Learning Transfer Platform(LTP)에 대한 연구가 최근 활발하게 이루어졌습니다. 그 결과 교육평가에서는 The New World KirkpatrickⓇ Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009)이 발표되었고, Success Case Method의 창시자 Brinkerhoff 박사는 교육만의 효과보다는 교육전 사전 활동들과 교육 후 적용 지원활동을 통한 효과가 더욱 중요하다는 점을 실증연구(Brinkerhoff, 2006)로 밝혔습니다.
국내 인재개발과 육성을 위한 정부기관의 정책과 전략과도 긴밀하게 연계된 조직과 개인의 효과적인 역량강화를 위해 그 동안 잘못 시도된 내지는 시도조차 안한 Level 3(행동)평가와 함께 사전 활동들 및 적용 지원활동에 대한 눈을 떠야 할 시기입니다. 본 연구에서는 Kirkpatrick Model에 대한 지난 수십 년의 오해들을 살펴보고 The New World KirkpatrickⓇ Model에 대한 정확한 내용을 소개할 것입니다.
더불어 적용 우수사례를 통하여 교육 외의 활동들과 어떠한 방법으로 그 적용을 지원하고 있는 지 소개하며 특히, 국내의 고용노동부 HRD 정책과 교육인적자원부 교육정책과 연계하여 인재개발과 교육 정책에 반영될 수 있는 몇 가지 이슈에 대하여 살펴보도록 할 것입니다.
끝으로 교육평가는 교육효과를 측정하여 다음 단계로 나아갈 수 있도록 척도가 되며, 사전 활동과 적용 지원활동은 단 시간/단 기간의 교육이나 온라인 교육의 단점을 보완할 뿐 아니라 이러한 교육을 뛰어 넘는 효과를 내고 있음이 실증적으로 밝혀졌습니다. 교육평가의 중요성과 사전 활동 및 적용 지원활동의 필요성 그리고 그동안 국내 선행 연구가 없는 “핵심 행동(Critical Behavior) – 선행지표(Leading Indicator) – 기대하는 결과(Desired Result) – 필수 동인들(Required Drivers)” 간의 관계를 향후에 규명할 수 있도록 수립한 연구모형에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

It has been several decades since Kirkpatrick Model, the global standard for training evaluation, has been introduced in Korea. Dr. Jim Kirkpatrick(son of Dr. Donald Kirkpatrick) has advanced and upgraded the Kirkpatrick Model following Dr. Donald Kirkpatrick, the founder of the 4 levels® evaluation.
However, the principle of ‘starting at Level 4’ is not being maintained in the field of training and human resource development(HRD). Kirkpatrick Level 1 (reaction) evaluation or Level 2 (learning) evaluation, which is designed to improve the effective training, is still misused as an training effectiveness evaluation.
On the other hand, research on training evaluation and Learning Transfer Platform(LTP), which is a major issue in the global human resources development field, has been actively conducted recently.
As a result, the New World Kirkpatrick® Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009) was published in the world. Dr. Brinkerhoff, the founder of the Success Case Method, has demonstrated an empirical study that pre-training activities and post-training support activities can be more important than training-only effects(Brinkerhoff, 2006).
The policies and strategies of government agencies for the development and fostering of human resources in Korea are closely linked to the effective competency building of organizations and individuals.
It is time for us to look at level 3(behavior) evaluation that have not been attempted or have been attempted incorrectly, pre-training activities, and post-training application support activities.
In this study, we will look into the misconceptions of the Kirkpatrick Model over the past decades and introduce the exact content of The New World Kirkpatrick® Model.
In addition, through the application best practices, I introduce activities other than training and how it supports application. In particular, I will look at several issues that can be reflected in HR development policy and education policy in conjunction with the HRD policy of Korea’s Ministry of Employment and Labor and the Education Policy of the Ministry of Education and Human Resources Development.
Finally, training evaluation is a scale to measure the training effectiveness and move on to the next level. I look at the importance of training evaluation and the necessity of pre-training activities and post-training application support activities. There were rarely domestic prior studies on the relationship between “critical behavior - leading indicator - desired result - required drivers”. I have established a research model to identify these relationships.

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