정규직 전환시 비정규직 근무기간 불인정의 정당성 : 취업규칙 법리와 근로기준법 균등처우조항의 적용 대상판결: 대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051판결 :취업규칙 법리와 근로기준법 균등처우조항의 적용 대상판결: 대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051판결

Q: 이 논문에서 정의한 사회적 신분이란 무엇인가?

사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다. 이는 근로기준법 제6조의 균등처우조항에서 차별을 금지하는 핵심 사유 중 하나로 작용하며, 본 연구에서는 고용형태가 이에 포함되는지 여부를 법적으로 검토하는 기준이 된다.

Q: 비정규직의 정규직 전환 시 근무 기간 불인정이 균등처우조항에 위반되는가?

연구 결과, 대법원은 고용형태가 사회적 신분에 해당하는지에 대한 판단을 회피하며 비교대상자 선정 법리가 불충분한 모습을 보였다. 따라서 고용형태를 사회적 신분으로 인정하고 명확한 비교대상자 선정 기준을 마련하여 차별 여부를 판단해야 한다.

심재진

doi:10.35505/sjlb.2017.08.7.2.59

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저자정보: 심재진 (서강대학교)

저널정보: 서강대학교 법학연구소 법과기업연구 법과기업연구 제7권 제2호(통권 제17호)

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이 글은 비정규직 근로자의 정규직 전환과정에서 발생한 분쟁사례를 검토한다. 이 사례에서는 정규직 전환된 근로자의 초임호봉을 정하는데 있어서 비정규직 근무기간을 경력으로 인정하는 회사규정을 적용하지 않고 비정규직으로 일했을 때의 급여에 맞추어 호봉을 산정한 것에 대해 다툼이 있다. 이 사례에서의 법적 쟁점은 이러한 호봉산정이 근로기준법상 균등처우조항에 위반되는지와 취업규칙의 불이익 변경 조항에 위반되는지 이다.
대상사건은 기간제법 등의 법적 효과에 의해서가 아닌 비정규직의 정규직 전환은 근로조건에 관한 노동법적 규율체계에 대단히 난감한 상황을 창출함을 보여주고 있다. 이 글은 이 문제에 대한 법원의 판단이 ‘배제’와 ‘회피’로 귀결된다고 주장한다. 대법원과 원심법원 모두 공통적으로 일반직의 호봉산정에 있어서 비정규직 근무기간을 인정하다는 취업규칙 조항의 적용대상에서 원고들과 같은 근로자집단을 배제한다. 그 결과로 법원의 판단에 따르면 원고들과 같은 근로자집단은 자신들의 호봉산정의 방식을 기존과 다르게 변경할 때 마치 존재하지 않은 것처럼 취급을 받게 된다고 이 글은 지적한다. 다음으로 법원은 고용형태가 근로기준법 균등처우조항의 차별금지사유인 ‘사회적 신분’에 해당하는 지에 대해 노골적으로 판단을 회피한다. 또한 법원이 제시한 비교대상자 선정법리는 불충분할 뿐만 아니라 유사한 다른 차별금지법을 전혀 고려하지 않아 부적절하다고 주장한다. 이 글은 입법론과는 별개로 해석론상 고용형태가 사회적 신분의 의미에 포함되어야 한다고 제시한다.

This article looks at a case in which it is disputed whether unfavourable treatment against a worker whose employment status is changed from fixed-term worker to a worker with indefinite term is legitimate. This article aims at the extent current labour law protects such a worker from unfavourable treatment in comparison with a worker with indefinite term. A study of this sort matters particularly when the newly elected government recently announced a plan to covert non-standard workers to standard worker in public sector.
The first legal mater disputed in the case is whether changes of relevant work rules according to which wages of converted workers has to be determined in consideration of their longevity of non-standard employment are legitimate. According to employment law, changes of work rules are not valid if they are unfavourable against relevant workers and are agreed on collectively by such workers. By deciding that such rules do not apply to the converted workers in the case, the court excludes employment protection as if the workers did not exist.
The second legal matter dealt with in the case is whether the denial of the changed work rule in is in breach of the equal treatment clause of the Labor Standard Act. The equal treatment clause provides that an employer must not discriminate against their workers on the grounds of sex, nationality, religion and social status. The fact that wages of the workers converted to standard employment were significantly lower as the employer did not consider the period during which they had been employed as non-standard workers was certainly an unfavourable treatment. However it was not uncertain that the ground of ‘social status’ includes employment type such as that of the workers in the case. Suprisingly the Supreme Court avoided the matter. Instead they decided that the employer’s treatment was not in breach of the equal treatment clause on the grounds that other standard workers were not comparators of the converted workers due to their difference of the process they acquired their standard employment status. The explanation of the Court on comparators were inadequate given that comparators were determined only by similarity of work regardless of the differences of the employment process under the Fixed-term Workers Protection Act.

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