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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제1호
발행연도
2008.10
수록면
41 - 71 (31page)

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Dae-gi-bal-ryeong(temporary suspension of duty to be placed on a waiting list for reassignment) refers to provisional suspension of duty of an employee when the company is faced with certain problems or when the continuation of existing work by the employee poses a high risk of undermining work or causing disorder to the business. Daegibalryeong itself, however, does not represent a definitive legal concept. Daegibalryeong is one of the management orders issued by the employer under the agreement of employment acknowledging broad discretionary authority of employer. Since it gravely undermines the interest of the subject employee unlike ordinary reassignment or repositioning, it is important to delimit its justifiable boundary. Nevertheless, not much discussion was made over Daegibalryeong and judicial precedents lack logical theoretical substance and definitive principle for its justification. In this study, widely applied Daegibalryeong in ordinary corporate management has been categories by types and assessment was made for legal justification for each type. Daegibalryeong breaks primarily down to：① Daegibalryeong with disadvantages ② Daegibalryeong without disadvantages ③ Daegibalryeong with disadvantages involving presumed dismissal. Each type has been sub-categorized into personal reasons of an employee, behavioral reasons, and company management reasons. It is proper to say, in terms of employee protection, that Daegibalryeong with disadvantages should be construed as “other punishments” under the Article 23-1 of Labor Standard Act. It is because “other punishments” under the Act includes all detrimental measures  other than dismissal, lay-off, suspension, transfer, and salary cut. Therefore, whether Daegibalryeong with disadvantages is justifiable or not should be judged on the basis of “justifiable reasons.” Daegibalryeong without disadvantages, however, is not applicable to the Article 23-1 of Labor Standard Act. It is true that the employee becomes psychologically disadvantaged while placed under the status of Daegibalryeong. The current law, however, does not recognize employee's right to request to set to work, thus not enforceable to assuage the employee's psychological damage. Therefore, the discretionary authority of employer would have to be acknowledged when it comes to Daegibalryeong without disadvantages. It does not mean that Daegibalryeong without disadvantages is without limits. Its enforcement is restricted by fundamental rights of employees under the constitution and by other relevant laws. The employer should not violate the principle of good faith and abuse his/her authority. With regard to Daegibalryeong with disadvantages involving presumed dismissal, one might argue that it should be deemed as dismissal requiring high standard of justifiable reasons. It is inappropriate, however, to apply the jurisprudence of dismissal because Daegibalryeong and presumed dismissal are entirely different both in terms of nature and validity. Since Daegibalryeong with disadvantages involving presumed dismissal is merely a type of Daegibalryeong with disadvantages, its legal interpretation should also be based on the jurisprudence of Daegibalryeong with disadvantages.
#Daegibalryeong #management orders #대기발령 #인사명령 #당연퇴직

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이 논문과 연관된 판례 (19)

  • 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다43866 판결

    가. 시내버스 운수회사의 취업규칙에 당연퇴직사유의 하나로, `기능, 기술및 전문직에 있는 자로서 면허 또는 자격증이 취소당한 때`를 규정하고 있는 경우, 사용자인 회사가 운전면허취소처분을 받은 근로자에 대하여 위 취업규칙상의 규정을 이유로 퇴직처분의 통지를 하였다면, 이러한 퇴직처분은 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였다고 하더라

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  • 대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결

    가. 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼 없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하

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  • 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결

    가. 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 `월 7일 이상 무단결근`을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 `무단결근`(1 내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는 경우, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는

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  • 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결

    가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에

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  • 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

    가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의

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  • 대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결

    [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 보아야 하므로,

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  • 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결

    [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27

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  • 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결

    [1] 인사규정은 보직을 해임하고 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있고, 대기발령의 형식 및 절차에 관하여는 인사규정은 물론 취업규칙, 단체협약 등에서도 아무런 정함이 없으며, 대기발령은 인사권자의 인사권에 속하는 사항이므로 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없다.

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  • 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결

    [1] 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지

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  • 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

    [1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

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  • 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결

    가. 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성의 유무는 종업원의 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것

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  • 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결

    [1] 근로자가 지역의료보험조합의 운영규정에 정한 사유에 해당한다고 하여 직위해제 처분을 받은 다음 그 후 3월이 경과하도록 직위를 부여받지 못하였다는 이유로 같은 운영규정에 근거하여 당연퇴직 처리가 이루어진 것이라면, 이와 같은 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에

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  • 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결

    가. 단체협약에 "노조 간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차

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  • 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결

    가. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당

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  • 대법원 1997. 7. 8. 선고 97다7790 판결

    회사의 취업규칙, 단체협약, 상벌규정에 무기정직이 6개월이 경과한 후에도 해제되지 않으면 자동면직된다고 규정하고 있는 경우, 이와 같은 무기정직처분에 이은 자동면직처분은 실질상 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 회사가 그 처분을 하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이나,

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  • 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결

    [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것

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  • 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결

    [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제

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  • 대법원 1989. 10. 27. 선고 89다카3943 판결

    가. 보직해임처분의 근거인 인사고과결과에 관하여 채증법칙위반의 위법이 있다고 본 사례

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  • 대법원 1995. 5. 26. 선고 94누9351 판결

    중학교 영어 교사로서의 직무수행능력이 부족하여 직위해제된 사립학교 교원이 직위해제기간이 만료될 때에도 그 직무수행능력이 향상되었다고 볼 수없다는 이유로 학교법인이 사립학교법 제58조 제1항 제2호 및 법인 정관의 각 규정에 따라 그 교원에 대하여 한 직권면직처분이 정당하다고 한 사례.

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