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かなり前より一部の製造業を中心に、企業は必要な労働力を雇用関係を結ばず に下請業者を通じ利用してきたが、最近では製造業または流通業などの業種を問わ ず拡散しており、その下請業者がさらに分節化し、多段階構造を持ったり労務提供に 関する指示権をさらに細分化し、誰がこれを行使したのかが外部からは把握しにくい 形態にまで発展している。労働法研究者としてかかる状況をどのように認識すべきで あり、従来研究結果が法的紛争において如何に受け入れられているかを検討する必 要がある。 本論文は内容面において大きく三つの項目で構成されている。第一に、労働界が 自体的に把握した統計を通じ、製造業を中心に盛んである社内下請の所属労働者 の規模とその特徴を確認する。特に、社内請負の雇用構造の分節化、元請会社の学 習効果および対応に注目する。第二に、下請業者の労働者の保護のために提起さ れる法的争点とこれについての労働法研究者たちの立場を概括的に把握しつつ、 労務請負と労働者派遣の区別基準、不法派遣に対する法的効果を検討した。ここ で、統一された区別基準の難しさ、判断要素の長所短所、不法派遣と司法的効果も 共に検討した。第三に、下請業者の労働者が提起した事件に対する最高裁判所の 判決から、法的争点とその示唆点を確認する。特に、製造業の元請会社が雇用契約 を締結せずに、下請業者の労働者に間して常時的に支持命令を出しながら自分の 業務に従事させる事実関係を前提に発生した労働紛争に対し、2008年から2010年ま でに出た重要な最高裁判所の判例内容とその示唆点を検討した。 社内下請における元請会社に対する労働法上の責任問題は、その解釈上の法理 展開と結論道出が労働法分野においても難しい領域である。最高裁判所の新しい判決により元請会社に 労働法上の責任を部分的にあれ負担させることはできるだろ うが、元請会社はそれから抜け出そうと労務管理をさらに緻密に準備するであろう。か かる点を克服するためには労働法研究者が規範的根拠に忠実でありながらも変化し た労働現場の事実関係に会わせ新しい解釈基準を研究し続け、それが労働委員会 と裁判所に採択されるように努力するしかない。
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대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결
[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 근로자파견이 같은 법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 같은 법 제7조에 정한 근로자파견 사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
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서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결
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대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결
[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을
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서울고등법원 2011. 2. 10. 선고 2010누23752 판결
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