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장애인 의무고용 적용제외는 1990년 「장애인고용촉진 등에 관한 법률」제정 당시부터 국가 및 지방자치단체, 민간부문에 적용되었다. 2006년부터 민간부문 업종별 적용제외율은 폐지되었으며, 현재 정부부문에만 존속되고 있다. 이에 국가 및 지방자치단체는 장애인 차별 예방과 적극적 평등실현 조치, 장애인 일자리 창출 등 실질적인 차별 해소에 관한 책무가 있음에도 불구하고, 직무수행의 자격이 있는 장애인의 공직진출의 기회를 축소시킨 정부부문의 적용제외 조항 유지가 합당한지를 검토하였다. 이를 위해 우리나라 적용제외 제도와 현황, 정부부문 적용제외 현황을 검토하였으며, 해외 국가 정부부문의 장애인 의무고용 적용제외제도를 조사하였다.
연구결과, 적용제외는「헌법」및「장애인차별금지법」과 상충되며, 적용제외의 합리적 근거 부족한 것으로 나타났다. 현행법 상에서 직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야, 직종, 직급 등에 대해서 적용제외를 인정하고 있으나, 부적합성에 대한 구체적인 기준이 제시되지 못해 적용제외에 대한 법적 타당성이 떨어진다. 또한 민간부문 제외율 설정 업종의 장애인근로자 고용이 증가하는 것으로 나타나 제외율 설정 업종의 장애인 근로가 가능하다는 점을 시사하고 있다. 해외사례조사에서도 장애인의무고용제도 도입국가는 적용제외를 폐지하거나 최소화시키는 것으로 나타났다.
정부부문 적용제외 폐지를 위해 단계적 폐지안을 제시하였으며 일정기간 유예기간을 두고 정부부문 적용제외 전면 폐지하거나 민간부문의 제외율과 유사하게 5년간 20%P씩 제외율을 설정해 점진적 축소•폐지할 수 있다. 적용제외 폐지를 위해선 장애인 공직진입을 위해선 장애인공무원 공직 진입 저해요인 해소와 장애인공무원 직무 발굴•개발과 재배치, 업무조정을 통한 장애인 공직 임용 확대가 필요하다. 또한 장애인 공직확대를 위한 정당한 편의 제공 및 지원 확충, 장애인 차별인사제도나 관행 개선이 뒤따를 필요가 있다.
연구결과, 적용제외는「헌법」및「장애인차별금지법」과 상충되며, 적용제외의 합리적 근거 부족한 것으로 나타났다. 현행법 상에서 직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야, 직종, 직급 등에 대해서 적용제외를 인정하고 있으나, 부적합성에 대한 구체적인 기준이 제시되지 못해 적용제외에 대한 법적 타당성이 떨어진다. 또한 민간부문 제외율 설정 업종의 장애인근로자 고용이 증가하는 것으로 나타나 제외율 설정 업종의 장애인 근로가 가능하다는 점을 시사하고 있다. 해외사례조사에서도 장애인의무고용제도 도입국가는 적용제외를 폐지하거나 최소화시키는 것으로 나타났다.
정부부문 적용제외 폐지를 위해 단계적 폐지안을 제시하였으며 일정기간 유예기간을 두고 정부부문 적용제외 전면 폐지하거나 민간부문의 제외율과 유사하게 5년간 20%P씩 제외율을 설정해 점진적 축소•폐지할 수 있다. 적용제외 폐지를 위해선 장애인 공직진입을 위해선 장애인공무원 공직 진입 저해요인 해소와 장애인공무원 직무 발굴•개발과 재배치, 업무조정을 통한 장애인 공직 임용 확대가 필요하다. 또한 장애인 공직확대를 위한 정당한 편의 제공 및 지원 확충, 장애인 차별인사제도나 관행 개선이 뒤따를 필요가 있다.
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