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근로계약 체결시 또는 근로계약 도중에 포괄적 동의를 하게 되면 근로계약이 종료되기 전에는 그 동의가 계속 유효하다는 대법원 판례의 해석은, 근로관계에서 ‘합의권’ 내지 ‘동의권’을 보유하는 법적 지위를 보장하고 있는 강행법규인 근로기준법에 대한 잘못된 해석이다. 헌법의 기본권보호의무 규범, 기본권 충돌에서의 실제적 조화의 방법을 고려할 때 다음과 같이 연장근로에 관한 근로자의 동의 규정을 해석하는 것이 타당하다. 연장근로에 관한 합의는 그것이 연장근로에 대한 동의권 자체를 포기하는 내용이 아닐 경우에만 유효하다. 연장근로에 관한 합의는 기간을 정하지 않은 경우에도 근로계약을 철회하여 근로관계를 종료시키지 않더라도 철회나 수정제의가 가능하며 이 경우 동의 철회의 효력은 해당 사업장의 근로제공 형태에 따른 여러 날의 객관적인 생산주기가 있을 경우에는 철회 통고를 받은 당기후의 일주기를 경과한 시기와 통고를 받은 때로부터 1월이 경과한 시기 중 이른 시기에, 그러한 객관적인 생산주기가 없는 경우에는 통고를 받은 때로부터 1월이 경과한 시기에 효력을 발생한다고 보아야 할 것이다. 연장근로 여부를 회사방침에 일임하는 내용의 연장근로에 관한 동의는, 객관적 사유가 있는 특정일 또는 1월 내의 특정한 기간을 한정하여 이루어지는 합의가 아닌 이상 연장근로 동의 규정의 해석상 허용되는 형태가 아니며 따라서 무효이다.
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