원청의 하청기업 노무제공자 노동조합에 대한 단체교섭의무 – 씨제이대한통운 사건에 대한 중앙노동위원회의 결정을 중심으로 –

Q: 이 논문에서 정의한 실질적 지배력설이란 무엇인가?

원청이 하청 노동자의 기본적인 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 권한을 가진 경우, 해당 원청을 부당노동행위의 주체로서 사용자라고 보는 이론을 의미한다.

Q: 원청의 하청노조에 대한 단체교섭 의무 인정이 부당한 이유는 무엇인가?

연구 결과, 실질적 지배력설을 도급 관계에 적용하는 것은 파견 관계의 프레임을 오용한 것이며, 부분적·중첩적 사용자론은 현행 노동조합법 체계와 맞지 않아 법적 안정성을 저해하고 원청의 기본권을 침해할 소지가 크기 때문이다.

김영문

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김영문 (전북대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第55輯

발행연도: 2022.8

수록면: 223 - 320 (98page)

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간접고용에서 원청이 하청노동자 노동조합에 대해서 단체교섭의무가 있고, 교섭창구단일화 시 교섭요구 사실을 공고해야 하는지가 문제된다. 2010년도 이른바 ‘현대중공업 부당노동행위 사건’에 관한 대법원 판결은 노무를 제공하는 자의 기본적 근로조건에 대해 실질적으로 현실적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 자는 지배･개입의 부당노동행위 주체로서 사용자에 해당한다고 하였다. 이른바 실질적 지배력설이 등장하였다. 이로써 하청노동자와 직접적인 근로관계가 없는 원청은 하청노동자 노동조합과 단체교섭을 해야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는가가 문제된다. 실질적 지배력이 있는 자는 근로관계의 존부에도 불구하고 단체교섭의무가 있다는 결론에 이르게 된다. 그런데 씨제이대한통운과 대리점주는 위수탁계약관계를, 대리점주와 택배기사도 위수탁계약을 체결하였다. 택배기사들은 자영인들이다. 원청과 하청기업이 도급계약을 체결하고, 하청기업은 하청노동자와 근로계약을 체결하고 이 하청노동자를 원청사업장에 투입시켜 노무를 제공하게 하는 것이 사내하도급이다. 말하자면 이 관계에서는 도급과 고용이 연결되어 있다. 그렇기 때문에 원청과 하청노동자 사이에 성립하는 법률관계가 파견인지 도급인지가 항상 문제이고, 이를 결정하는 것은 원청의 하청노동자에 대한 지휘명령과 하청노동자들이 원청사업장으로 편입이 있었는가이다. 그러나 씨제이대한통운 사건은 도급과 도급으로 연결된 사안이다. 그런데 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)는 도급과 고용이 문제가 된 이른바 ‘현대중공업 부당노동행위 사건’에 대해 대법원이 원용한 실질적 지배력설을 씨제이대한통운 사건에도 적용하였다. 씨제이대한통운이 택배기사들의 일부 근로조건에 대해 실질적으로 지배･결정하는 지위에 있기 때문에 하청노동조합과 단체교섭을 해야 한다고 결정하였다. 그것도 전체적인 근로조건이 아니라 하청노동조합이 요구한 교섭의제 중 일부는 원청이 단독으로, 일부는 대리점주와 공동으로 교섭을 해야 한다고 하였다. 이른바 부분적･중첩적 사용자가 탄생하게 되었다. 그러나 중노위가 원용한 실질적 지배력설은 파견법이 없던 일본에서 사실상 지휘명령을 하고 원청의 사업장에 편입된 근로자들을 위한 이론으로서 근로자파견 프레임이다. 본고는 파견의 프레임인 실질적 지배력설이 도급과 도급으로 연계된 씨제이대한통운 사건에는 적용될 수 없다는 것을 밝히고자 하였다. 또한 부분적･중첩적 사용자론은 현행 노동조합법 체계와 맞지 않다는 점을 밝히고자 하였다.

CJ Logistics entered into a consignment contract for the collection and delivery of cargo with the agency owner, and the agency owner entered into a consignment contract with the couriers. However, the couriers are self-employed who collect and deliver cargo with their own vehicles. Recently, the couriers were recognized as workers under the Trade Union Act, formed a courier labor union and received a certificate of establishment notification. This labor union conducted collective bargaining with the subcontractor, while demanding collective bargaining from the CJ Logistics for some issues. There are six negotiation agendas: 1) Shortening the delivery time for the couriers at the sub-terminal, 2) Reducing the waiting time for delivery at the sub-terminal, 3) Implementation of holidays, vacations and 5-day workweek, 4) Improvement of working environment such as guarantee of one drop off point per a courier, 5) increase of paper handling fee, and 6) improvement of accident liability. However, the CJ Logistics did not respond to collective bargaining on the grounds that there was no explicit or implied contractual relationship with the couriers, nor did it publicly announce the request for collective bargaining. Accordingly, the courier labor union filed an application for remedy with the Labor Relations Commission, stating that the CJ Logistics had engaged in unfair labor practices by refusing collective bargaining without justifiable grounds as stipulated in Article 81, Paragraph 3 of the Trade Union Act.
The Seoul Regional Labor Relations Commission rejected the courier labor union"s request for remedy because there was no explicit or implied contractual relationship between the CJ Logistics and the couriers, and the CJ Logistics was not obligated to bargain collectively. However, in the case of a retrial seeking to revoke the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission, the Central Labor Relations Commission canceled the decision of the Seoul Regional Labor Relations Commission on the grounds that the CJ Logistics is in a position to control and determine the basic labor conditions of the couriers in a practical and concrete way(the theory of substantive dominance).
The purpose of this article is to critically review the decision of the Central Labor Relations Commission in relation to the CJ Logistics"s collective bargaining obligation to the couriers labor union. In conclusion, the theory of substantive dominance applied by the Central Labor Relations Commission is a framework for dispatching workers. However, this case is about a genuine subcontracting relationship and not a labor contractual relationship between the couriers as self-employed persons and CJ Logistics. In this relationship, since there is no command order and incorporation, the theory of substantive dominance cannot be applied.

#사내하도급 #실질적 지배력설 #원청의 하청노동조합에 대한 단체교섭의무 #부분적 사용자 #중첩적 사용자 #dispatch and subcontract #the theory of substantive dominance #a duty for collective bargaining of the primary contractor against couriers’s labor union #a partial employer #overlapping and double employers

국문초록
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 대법원 판례에 반하는 중노위 판정권한
Ⅲ. 중노위의 대법원 판결 원용의 오류
Ⅳ. 원청 단체교섭의무 인정 논거로서 노동3권의 헌법적 의미와 직접적 규범력
Ⅴ. 외부노동력 활용 시 원청의 단체교섭의무 인정은 누가 하는가?
Ⅵ. 원청에게 단체교섭의무 부과 시 비례성 원칙 충족 여부
Ⅶ. 하청노조의 단체교섭 권리로서 ‘요구’와 원청에 개선을 ‘요청’하는 것의 차이
Ⅷ. 원청 단체교섭의무 부과와 판례와의 합치성
Ⅸ. 노조법상 사용자 개념의 통일성 여부
Ⅹ. 파견관계의 프레임으로서 실질적 지배력 기준의 문제점
XI. 원청 단체교섭의무 인정과 부분적·중첩적 사용자론의 문제점
XII. 중노위 결정의 노조법 체계상의 문제점
XIII. 결론
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