과학기술인의 이직의도 영향요인 분석 - 박사학위 고급인력 분석을 통한 과학기술인력정책 미래전략의 탐색 -

김미리; 전세혁; 김서용

doi:10.33900/KAPS.2021.32.2.5

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김미리 (아주대학교) 전세혁 (아주대학교) 김서용 (아주대학교)

저널정보: 한국정책학회 한국정책학회보 한국정책학회보 제32권 제2호

발행연도: 2023.6

수록면: 127 - 168 (42page)

DOI: 10.33900/KAPS.2021.32.2.5

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본 연구의 목적은 박사학위를 가진 과학기술인력을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석하는 데 있다. 4차 산업혁명으로 과학기술발전에서 과학기술인력이 중요해짐에 따라 정부는 고급과학기술인력을 육성 및 양성하는 정책을 시행하고 있다. 최근 사회적으로 고급과학기술인력들이 연구소에서 대학으로의 이직, 국내에서 해외로 유출되어 사회적 문제로 부각되고 있다. 이에 본 연구는 정부출연연구소에 근무하는 박사급 고급인력의 이직의도에 대한 영향요인을 분석하였다. 이를 위해서 기존 이론을 토대로 이직에 영향을 미치는 요인을 (1) 임금 및 복리후생요소, (2) 갈등요소, (3) 직무요소, (4) 역량요소로 구분하였다. 전체모형의 회귀분석 결과, 사회인구학적 요인은 연령(20-30대), 초과근무시간은 이직의도에 정(+)의 영향을, 일자리 유형(정규직), 박사학위 취득 후 경과 연수가 부(-)의 영향을 미쳤다. 임금 및 복리후생요소로는 경력개발제도만이 이직의도에 부(-)의 영향을, 갈등요소로는 성차별, 불공정성, 세대갈등이 정(+)의 영향, 직무요소로서 직무스트레스, 직무자율성은 정(+)의 영향을, 직무적합성은 부(-)의 영향을 미쳤다. 역량요소로는 연구성과와 업무역량이 정(+)의 영향을 미쳤다. 분석결과를 통한 향후 과학기술인력정책의 방향은 첫째, 과학기술인력정책의 독립성 및 자원확보, 둘째, 자율성에 기반한 혁신적인 연구개발체계 확립, 셋째, 과학기술인력 관리에 초점을 맞춘 특화된 정책 실현, 넷째, 조직문화나 조직분위기 개선, 다섯째, 기관 차원에서의 투명한 인사제도 운영이다.

The purpose of this study is to analyze the factors affecting the turnover intention of science and technology workers with doctoral degrees. As the importance of science and technology personnel in the development of science and technology has increased due to the Fourth Industrial Revolution, the government has been implementing policies to foster and train high-level science and technology personnel. Recently, it has been highlighted as a social problem due to the outflow of high-level science and technology workers from research institutes to universities and from Korea to overseas. Therefore, this study analyzed the influencing factors on the turnover intention of doctoral-level advanced personnel working in government-funded research institutes. For this purpose, factors affecting turnover were categorized into (1) wage and benefit factors, (2) conflict factors, (3) job factors, and (4) competence factors based on existing theories. According to the regression results of the full model, sociodemographic factors such as age (20s and 30s) and overtime hours had a positive effect on turnover intention, while job type (full-time) and the number of years since obtaining a doctorate had a negative effect. Among wages and benefits, only the career development system had a negative effect on turnover intention; among conflict factors, sexism, unfairness, and generational conflict had a positive effect; among job factors, job stress and job autonomy had a positive effect; and job fit had a negative effect. In terms of competency factors, research performance and work competence had a positive effect. Based on the analysis results, the directions for future S&T manpower policy are: first, securing the independence and resources of S&T manpower policy; second, establishing an innovative R&D culture and system; third, realizing a future-oriented policy focusing on S&T manpower management; fourth, active support for government-funded research institutes to improve organizational culture and organizational climate; and fifth, operating a transparent personnel system at the institutional level.

#과학기술인력 #이직의도 #이직의도 결정요인 #Science and technology workforce #Turnover intention #Determinants of turnover intention

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