무기계약직 근로자의 사회적 신분과 차별적 처우 - 대법원 2023. 9. 21. 선고 2018다255941 전원합의체 판결 -

Q: 이 논문에서 정의한 사회적 신분이란 무엇인가?

사회적 신분은 자신의 의사나 능력 발휘와 무관하게 그 지위를 가질 수밖에 없는 상황에서 저평가되는 지위를 의미한다. 이는 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하며, 특정 집단과의 관계에서만 인정되는 상대적 개념이 아니라 모든 사회 집단과의 관계에서 인정되는 속성이다.

Q: 무기계약직 근로자의 고용 형태는 근로기준법상 사회적 신분에 해당하는가?

연구 결과, 무기계약직 근로자의 고용 형태는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다. 근로자의 의사나 능력 발휘로 쉽게 회피할 수 없고, 고용 형태가 지속되는 한 자신의 의사나 능력과 무관하게 저평가되는 지위이기 때문이다. 이는 모든 사회 집단과의 관계에서 인정되는 속성이다.

양승엽

doi:10.65432/JLL.2023.59.12

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자료유형: 학술저널

저자정보: 양승엽 (한국노동연구원)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第59輯

발행연도: 2023.12

수록면: 355 - 393 (39page)

DOI: 10.65432/JLL.2023.59.12

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2023. 9. 21. 대법원은 무기계약직인 공무직 근로자와 공무원 간의 차별적 처우를 부정하는 전원합의체 판결을 선고하였다. 다수의견은「근로기준법」제6조 차별대우금지의 사유인 ‘사회적 신분’에 공무직 근로자가 포함되지 않는다고 하였다. 그리고 공무원제도의 특수성 때문에 공무원은 공무직 근로자의 차별대우의 비교대상이 될 수 없다고 하였다. 별개의견은 공무직 근로자의 사회적 신분 성격을 인정하고 차별의 비교대상으로 공무원도 긍정하였지만, 차등의 합리적 이유를 살피면서 단체협약으로 요구하는 수당을 받지 않기로 한 것 등을 들어 부정하였다.
고용 형태가「근로기준법」제6조의 사회적 신분에 들어가는지를 보면 노동법학계의 다수설은 포함하지 않는다고 본다. 주요한 이유로 고용 형태는 자발적 의사로 결정되고 개인의 노력으로 도저히 변경될 수 없는 것은 아닌 점을 들고 있다. 그러나 노동법이 형식적인 계약 자유의 원칙이란 환상을 뛰어넘는 법이라는 점을 감안하고, 생계를 꾸리기 위해 택한 직업에서 이직이란 쉽지 않다는 점, 그리고 사회적 신분은 고정성이 필요하지만 완고할 것까지는 요구하지 않는다는 점을 생각하여야 한다. 따라서 고용 형태는 “자신의 의사나 능력 발휘와 무관하게 그 지위를 가질 수밖에 없는 상황에서 저평가되는” 사회적 신분이라 보아야 한다.
또한, 사회적 신분은 차별적 처우보다 앞서는 개념으로 사회적 신분이 먼저 형성되고 그 뒤로 사회 집단의 저평가가 이루어지는 점을 감안하면, 사회적 신분은 어떤 집단과의 관계에서 이루어지는 상대적인 것이 아니다.
공무원제도의 특수성은 전근대와 현대에서 공무원제도가 가질 수 있는 단점을 보완하기 위한 것으로 일의 본질적인 특성과는 관계없다. 따라서 ‘동일가치노동 동일임금’원칙의 관점에서 볼 때 공무원제도의 특수성 때문에 공무직 근로자의 비교 대상으로 공무원을 부정할 수 없다. 그리고 단체협약에서 체결한 내용을 번복하는 것이 모순적으로 보일 수 있으나 불평등한 근로조건을 고치는 과정이라 본다면 오히려 타당하다.

On September 21, 2023, the Supreme Court issued an unanimous decision rejecting rejecting discriminatory treatment between civil service employees on indefinite contracts and civil servants. The majority opinion stated that the social status, which is a reason for prohibiting discrimination under Article 6 of the Labor Standards Act, does not include civil service employees. Furthermore, due to the special nature of the civil service system, civil servants cannot be compared to civil service employees. The Separate Opinion recognized the social status of civil service employees and affirmed civil servants as comparative objects of discrimination, but denied it by examining the rational reasons for the discrimination, such as the trade union’s decision not to receive the benefits by the collective agreement.
When assessing whether the employment type is included in the social status under Article 6 of the Labor Standards Act, the majority opinion in labor law circle does not seem to include it. The main reason is that employment type is a voluntary decision and can be easily changed through individual efforts. However, taking into account that labor law goes beyond the illusion of a principle of freedom of contract, and given that it is not easy to change jobs in order to earn a living, and given that social status requires fixity but not stubbornness, it should be considered that employment type is a social status that is undervalued in situations where a person has no choice but to hold that status regardless of his/her will or ability.
In addition, social status is a concept that precedes discriminatory treatment, and given that social status is formed first, followed by the devaluation of a social group, social status is not relative to the relationship with any group.
The special nature of the civil service system is intended to compensate for the shortcomings of the civil service system in the pre-modern era and in modern times, and has nothing to do with the essential characteristics nature of the work. Therefore, from the perspective of “equal pay for work of equal value,” the specificity of the civil service system does not deny the civil servants as a comparison object for civil service employees. And while it may seem contradictory to negate the contents of a collective bargaining agreement, it is rather reasonable if you look at it as a process of correcting unequal working conditions.

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