직장 내 괴롭힘 사업장 내 조치 의무 위반의 판단과 실무상 쟁점

김인희

doi:10.56544/JBLR.2024.12.76.445

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김인희 (서울대)

저널정보: 전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구 통권 제76집

발행연도: 2024.12

수록면: 445 - 479 (35page)

DOI: 10.56544/JBLR.2024.12.76.445

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근로기준법 제76조의3에 의해 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자 등에 조치의무가 따른다. 괴롭힘 발생부터 조사 결과가 나온 후까지 처리 단계별로 사용자와 조사관여자 등에게 부여된 의무가 각 조항에 규정되어 있고, 이 의무를 위반할 경우 과태료 등이 부과될 수 있다. 하지만 이 조항이 근로자에 미치는 직접적인 영향력에 비해 법적 규정은 매우 간소하게 구성되어 있어서 해석과 적용에 어려움을 겪고 있다.
이 글에서는 근로기준법 제76조의3 제2항부터 제7항까지의 조치 의무의 내용과 이를 둘러싼 법적 다툼이 있었던 하급심 판결을 살펴보고, 조치 의무 위반을 해석하는 기준 등을 검토, 법문언상 해석 가능한 부분과 현재 판례로 도출할 수 있는 의무 위반의 기준을 정리하였다. 나아가 제3항의 ‘조사 중 보호조치’와 제6항 ‘피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지’의 보완된 해석 기준을 제안하였다. 제3항의 조치 의무는 조사 중 피해근로자 등에 대한 괴롭힘 피해 중단, 추가 피해 방지, 사업장 내 직장 내 괴롭힘 조사 및 처리에 관한 절차적 권리 보장을 위한 것으로, 이에 부합하는 범위와 목적에 맞게 시행되어야 할 것이다. 제6항의 경우 불리한 처우에 관한 직장 내 성희롱 사건에서의 대법원 판단 법리를 차용할 수 있으며, 이와 더불어 근로기준법 제76조의 3 조항 구조와 문언상 ‘피해근로자 등’의 지위를 넓게 해석하고, 피해근로자 등의 주관적 의사를 고려하는 방식으로 직장 내 괴롭힘 규정 특성을 반영한 해석이 필요하다.
사업장 내 조치의무에 관한 발전된 논의를 통해 실무상 혼란을 줄이고, 신뢰를 바탕으로 한 사업장 내 절차 진행을 안착시켜 나가야 할 것이다.

Under Article 76-3 of the Labor Standards Act, employers are obligated to take action when workplace bullying occurs. The duties assigned to the employer and investigators are outlined in each stage of the process, from the beginning of the event until the final results of the investigation. If these duties are violated, fines and other penalties may be imposed. However, the legal provisions are quite simplistic considering their direct impact on the affected employee, leading to difficulties in interpretation and application.
This paper examines the content of the duties of action under Article 76-3, paragraphs 2 through 7 of the Labor Standards Act, and reviews lower court rulings that involved legal disputes surrounding these duties. The paper also explores the standards for interpreting violations of these duties, summarizing the portions of the law that can be interpreted and the standards for violations derived from current case law. Additionally, it proposes a refined interpretation of paragraph 3, regarding "protective measures during the investigation," and paragraph 6, concerning the "prohibition of unfavorable treatment of the victimized employee."
The duty in paragraph 3 aims to prevent further bullying and ensure the procedural rights of employees during the investigation and handling of workplace bullying. This duty should be implemented in accordance with such scope and purpose. In paragraph 6, the Supreme Court's interpretation in sexual harassment cases can be applied to the prohibition of unfavorable treatment, and it is necessary to interpret the phrase "victimized employees, etc." broadly, and consider the subjective intention of the victimized employee in order to reflect the characteristics of workplace bullying regulations.
Through the development of discussions on the duty of action in the workplace, practical confusion can be reduced, and procedural progress based on trust can be established.

#직장내괴롭힘 #사용자 의무 #조치 의무 #보호 의무 #비밀유지의무 #보호조치 #Workplace Harassment #Employer's Duty #Duty to Protect #Duty of Confidentiality

국문초록
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘 발생시 조치 의무의 내용과 성격
Ⅲ. 근로기준법 제76조의3에 따른 조치 의무 사례 분석
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘 조치 의무의 실무상 쟁점
Ⅴ. 결론을 대신하여 : 개선의 방향과 대안에 대하여
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