사회복지조직 중간관리자의 보수교육 맥락과 학습전이에 대한 탐색적 연구

Q: 이 논문에서 정의한 학습전이란 무엇인가?

교육을 통해 습득한 지식, 기술, 태도를 실제 직무 현장에 적용하고 유지하는 과정을 의미한다. 본 연구에서는 이를 실무기술 습득과 적용을 뜻하는 근전이와 직무정체성 확립 및 조직변화 기여를 뜻하는 원전이의 두 가지 차원으로 구분하여 분석한다.

Q: 사회복지조직 중간관리자의 보수교육 학습전이에 영향을 미치는 핵심 요인은 무엇인가?

연구 결과, 중간관리자의 책임감과 성장 욕구, 현장 친화적인 교육 설계, 그리고 상사의 지지가 포함된 학습지지적 조직 환경이 긍정적인 영향을 미친다. 반면 과도한 업무량, 보수적인 조직문화, 기관장과의 가치관 불일치는 학습전이를 저해하는 주요 요인으로 작용한다.

류주현; 최재성

doi:10.22944/kswa.2025.27.3.008

학술저널

저자정보: 류주현 (아주대학교) 최재성 (연세대학교)

저널정보: 한국사회복지행정학회 한국사회복지행정학 한국사회복지행정학 제27권 제3호 (통권 제88호)

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본 연구는 사회복지조직 중간관리자가 경험하는 보수교육 맥락과 보수교육의 학습전이(learning transfer)를 탐색하는 데 목적이 있다. 이를 위해 대학 내 사회복지연구소에서 수집된 개별면접 데이터를 활용하였다. 연구참여자는 서울시 소재 사회복지관, 노인복지관, 장애인복지관에 근무하는 중간관리자 7명이다. 분석은 Baldwin과 Ford(1988)의 전이과정 모형에 기초하여 귀납적 접근방법을 사용하였다. 분석결과, 보수교육 맥락차원은 ‘중간관리자 특성’, ‘보수교육 특성’, ‘조직환경(사회복지조직) 특성’ 3개 범주로 구분되며, 5개 주제, 13개 소주제가 도출되었다. 중간관리자의 책무성과 성장욕구, 교육 설계와 품질, 학습지지적 조직환경 등이 보수교육 전이에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 과도한 업무량과 조직 문화의 불일치, 높은 이직률 등은 교육 참여를 제한하고 학습전이를 억제하는 요인으로 확인되었다. 상급 혹은 최고관리자와의 소통의 한계는 학습전이를 가로막는 또 다른 장애 요인으로 나타났다. 또한 보수교육 학습전이 차원은 ‘보수교육 근전이’, ‘보수교육 원전이’ 2개 범주와 4개 주제, 9개 소주제로 분석되었다. 보수교육은 실무기술 습득, 지식 및 기술의 실무 적용의 근전이가 확인되었다. 하지만 보수교육을 통해 인식을 변화시키거나 업무에 적용⋅응용하여 성과를 창출하는 원전이는 미미하였다. 이는 보수교육 설계 자체의 한계, 보수교육 학습전이 방해요인, 보수교육 원전이 추적의 어려움, 학습자의 응용력 한계 등에 기인한다고 볼 수 있다. 이상의 연구결과를 근거로, 중간관리자 대상 보수교육의 학습전이를 높이기 위한 실천적⋅정책적 방안을 논의하였다.

This study aims to explore the context and learning transfer of continuing education from the perspectives of middle managers in social service organizations. Seven individual interview data collected by a university-based social welfare research center were analyzed. All participants were middle managers working in community-based social service centers located in Seoul Metropolitan City. An integrative approach was applied, combining Baldwin and Ford’s (1988) transfer process model and inductive thematic analysis. Three overarching categories were identified as the context of continuing education: ‘characteristics of middle managers,’ ‘characteristics of continuing education,’ and ‘organizational (social service) environments.’ These categories were further classified into five themes and thirteen sub-themes. The findings indicate that factors such as middle managers’ sense of responsibility and desire for growth, the quality and design of continuing education, and supportive organizational culture significantly facilitate learning transfer. In contrast, excessive workload, cultural misalignment within the organization, and high turnover were found to hinder participation and limit learning transfer. Communication breakdowns with supervisors were also found to be key barriers to learning transfer. Regarding the dimension of learning transfer, two categories—‘near transfer’ and ‘far transfer’—emerged, consisting of four themes and nine sub-themes. While continuing education supported near transfer through the acquisition of practical skills and the application of knowledge and techniques, far transfer was limited due to weakness in training design, barriers to learning transfer, challenges in tracking far transfer, and constraints on learners' ability to apply acquired knowledge. Finally, this study presents practical and policy-level implications to enhance learning transfer for middle managers.

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