조직 구성원의 DEI 인식이 직무만족에 미치는 영향: 공정성과 의사결정 자율성의 매개 효과 및 조직유형의 조절된 매개효과를 중심으로

Q: 이 논문에서 정의한 DEI란 무엇인가?

조직 내에서 개인의 다양한 특성과 배경, 경험을 인정하고 존중하며, 모든 구성원에게 공정한 기회를 제공하고 누구나 조직 활동에 자유롭게 참여할 수 있는 포용적 환경을 조성하는 것을 의미한다. 이는 다양성, 형평성, 포용성의 세 요소가 상호보완적으로 연결되어 작동하는 통합적 지표다.

Q: 조직 유형에 따라 DEI 인식이 직무만족에 미치는 영향 경로는 어떻게 다른가?

연구 결과, 사기업 근로자는 DEI 인식이 공정성 인식을 통해 직무만족으로 이어지는 간접효과가 더 강하게 나타났다. 반면 공기업 근로자는 의사결정 자율성을 통해 직무만족으로 이어지는 간접효과가 상대적으로 더 크게 나타나 조직 특성에 따른 차별적 경로가 확인되었다.

윤민정; 박종화

doi:10.31152/JB.2025.12.10.6.7

학술저널

저자정보: 윤민정 (경북대학교) 박종화 (경북대학교)

저널정보: 한국비즈니스학회 비즈니스융복합연구 비즈니스융복합연구 제10권 제6호

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최근 조직의 지속가능한 성장을 위한 핵심 전략으로 DEI(다양성, 형평성, 포용성)의 중요성이 강조되고 있다. 본 연구는 조직 구성원이 인식하는 DEI가 직무만족에 미치는 영향을 실증적으로 규명하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 DEI 인식이 직무만족에 미치는 직접적인 영향뿐만 아니라, 그 과정에서 ‘공정성 인식’과 ‘의사결정 자율성’이 수행하는 매개효과를 심층 분석하였다. 나아가 이러한 매개 경로가 조직의 구조적·문화적 특성에 따라 달라질 수 있음을 가정하고, 조직 유형에 따른 조절된 매개효과를 검증하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, DEI 인식은 구성원의 직무만족에 통계적으로 유의미한 정의 영향을 미치는 핵심 선행 요인임이 확인되었다. 둘째, 공정성 인식과 의사결정 자율성은 DEI 인식과 직무만족 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타나, DEI가 긍정적 직무 태도로 이어지는 구체적인 심리적 경로를 입증하였다. 셋째, 조직유형에 따른 조절된 매개효과가 검증되었다. 구체적으로 사기업 근로자에게서는 공정성을 통한 간접효과가 더 강하게 나타난 반면, 공기업 근로자에게서는 의사결정 자율성을 통한 간접효과가 상대적으로 더 크게 나타났다. 이러한 결과는 DEI 인식이 구성원의 긍정적 직무 경험을 형성하는 중요한 기제임을 시사하며, 조직유형에 따라 차별화된 맞춤형 DEI 전략이 필요함을 보여준다. 즉, 사기업은 성과평가 및 보상의 공정성 확보에, 공공조직은 구성원의 자율성 확대에 중점을 둔 DEI 접근이 직무만족 제고에 더욱 효과적일 수 있다. 본 연구는 DEI의 효과가 조직 맥락에 따라 차별적으로 작동할 수 있음을 실증적으로 규명함으로써, 관련 연구의 이론적 확장과 실무적 전략 수립에 기여한다.

Recently, DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) has been emphasized as a key strategy for sustainable organizational growth. This study aims to empirically examine the impact of perceived DEI on job satisfaction among organizational members. To this end, this study conducted an in-depth analysis of not only the direct effect of perceived DEI on job satisfaction but also the mediating effects of ‘perceived organizational justice’ and ‘decision-making autonomy’ in the process. Furthermore, assuming that these mediating pathways might vary depending on the structural and cultural characteristics of organizations, the study verified the moderated mediating effects based on organization type. The major findings are as follows: First, perceived DEI was confirmed as a key antecedent factor with a statistically significant positive effect on employees' job satisfaction. Second, perceived organizational justice and decision-making autonomy were found to partially mediate the relationship between perceived DEI and job satisfaction, demonstrating the specific psychological mechanisms through which DEI leads to positive job attitudes. Third, moderated mediating effects based on organization type were confirmed. Specifically, the indirect effect through organizational justice was stronger for private sector employees, whereas the indirect effect through decision-making autonomy was relatively greater for public sector employees. These results suggest that perceived DEI is a crucial mechanism for shaping positive employee job experiences and highlight the need for differentiated and customized DEI strategies based on organization type. In other words, a DEI approach focused on securing fairness in performance evaluation and compensation may be more effective for enhancing job satisfaction in private enterprises, while an approach focused on expanding employee autonomy may be more effective in public organizations. This study contributes to the theoretical expansion of related research and the establishment of practical strategies by empirically demonstrating that the effects of DEI can operate differentially depending on the organizational context.

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