배제된 리더, 소진된 구성원: 리더의 전입 초기 배제 경험의 적하효과와 낙관주의의 조절효과 탐색

Q: 이 논문에서 정의한 전입 초기 배제 경험이란 무엇인가?

리더가 새로운 관계망에 편입되어 역할 기대와 상호작용 규범을 형성하는 전입 직후 약 2주 내외의 적응기 동안, 타인으로부터 무시되거나 상호작용에서 제외된다고 지각하는 경험을 의미한다. 이는 단순한 소외를 넘어 리더로서의 정당한 존중과 사회적 가치를 확인받지 못하는 불인정 신호로 기능한다.

Q: 리더의 전입 초기 배제 경험이 구성원의 정서적 고갈에 어떤 영향을 미치는가?

연구 결과, 리더의 배제 경험은 비인격적 감독을 증가시켜 구성원의 정서적 고갈을 높이는 적하효과를 보였다. 다만 리더의 낙관주의가 높을 경우 이러한 부정적 경로가 완충되어, 배제 경험이 비인격적 감독과 구성원의 소진으로 이어지는 간접효과가 유의하지 않게 나타났다.

오석환; 여유나; 손승연

doi:10.18032/kaaba.2026.39.3.519

학술저널

저자정보: 오석환 (육군사관학교) 여유나 (육군사관학교) 손승연 (국방대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제39권 제3호

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본 연구는 리더의 전입 초기 배제 경험이 리더-구성원 상호작용에서 비인격적 감독을 높이고, 그 결과 구성원의 정서적 고갈로 이어질 수 있는지 검증하였다. 특히 배제 경험을 Honneth의 인정이론 관점에서 불인정 경험으로 해석하고, 그 영향이 비인격적 감독을 통해 하향 확산되는 경로에 주목하였다. 또한 리더의 낙관주의가 이러한 영향의 강도를 달리하는 경계조건으로 작동하는지도 함께 살펴보았다. 이를 위해 육군 조직에서 리더-구성원 쌍 자료를 수집하였으며, 2주 간격의 3시점 설계를 통해 T1에서 리더의 전입 초기 배제 경험과 낙관주의를, T2에서 구성원이 지각한 비인격적 감독을, T3에서 구성원의 정서적 고갈을 측정하였다. 분석 결과, 리더의 전입 초기 배제 경험은 비인격적 감독을 증가시켰으며, 이러한 비인격적 감독을 통해 구성원의 정서적 고갈이 유의하게 증가하는 간접효과가 확인되었다. 또한 리더의 낙관주의는 전입 초기 배제 경험이 비인격적 감독으로 이어지는 영향을 약화시켰으며, 전입 초기 배제 경험이 정서적 고갈로 이어지는 간접효과가 낙관주의 수준에 따라 달라지는 조절된 매개효과가 유의하게 나타났다. 구체적으로 낙관주의가 낮은 경우에는 전입 초기 배제 경험이 비인격적 감독을 거쳐 정서적 고갈을 유의하게 높였으나, 낙관주의가 높은 경우에는 해당 간접효과가 유의하지 않았다. 이러한 결과는 직장 내 배제 연구를 배제 경험자 개인의 결과에만 국한하지 않고, 리더가 경험한 관계적 배제가 감독 행동의 질 저하를 거쳐 구성원의 소진으로 확산될 수 있음을 보여준다. 아울러 리더의 심리적 자원인 낙관주의가 이러한 확산을 완충하는 조건으로 작동할 수 있음을 제시함으로써, 전입 초기 관계 형성 과정에서 리더의 심리적 자원 관리와 상호작용 기반 개입의 중요성을 시사한다.

This study examined whether leaders’ early post-transfer exclusion experience increase abusive supervision in leader–member interactions and, in turn, leads to members’ emotional exhaustion. Drawing on Honneth’s recognition theory, leaders’ exclusion experiences are conceptualized as experiences of misrecognition, and particular attention is paid to a trickle-down process through which these experiences translate into abusive supervision. In addition, this study investigates leaders’ optimism as a boundary condition that may attenuate the strength of these effects.
Dyadic data were collected from a military organization, employing a three-wave design with two-week intervals. Leaders’ early post-transfer exclusion experience and optimism were measured at T1, members’ perceptions of abusive supervision at T2, and members’ emotional exhaustion at T3. The results revealed that leaders’ early post-transfer exclusion experiences were positively associated with abusive supervision, which in turn significantly increased members’ emotional exhaustion, indicating a significant indirect effect. Moreover, leaders’ optimism weakened the relationship between early exclusion experiences and abusive supervision, and the indirect effect of early exclusion experiences on emotional exhaustion via abusive supervision varied as a function of leaders’ optimism, demonstrating a significant moderated mediation effect. Specifically, when leaders’ optimism was low, early exclusion experiences significantly increased members’ emotional exhaustion through abusive supervision, whereas this indirect effect was not significant when leaders’ optimism was high.
These findings extend workplace exclusion research by demonstrating that relational exclusion experienced by leaders can cascade downward to members’ burnout through diminished supervisory quality, rather than remaining confined to the direct targets of exclusion. Furthermore, this study highlights leaders’ optimism as an important dispositional psychological resource that can buffer such negative spillover effects, underscoring the importance of managing leaders’ psychological resources and implementing interaction-based interventions during early organizational entry and relationship formation processes.

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