희망퇴직을 둘러싼 민법 쟁점 재구성과 개선방안에 관한 연구 – 청약, 승낙 및 의사표시 하자 등 쟁점 관련 판결과 법리를 중심으로 –

하홍영

doi:10.35505/slj.2026.06.15.2.169

자료유형: 학술저널

저자정보: 하홍영 (경북대학교)

저널정보: 서강대학교 법학연구소 서강법률논총 서강법률논총 제15권 제2호(통권 제36호)

발행연도: 2026.6

수록면: 169 - 225 (57page)

DOI: 10.35505/slj.2026.06.15.2.169

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본 논문에서는 희망퇴직을 둘러싼 주요 민법 쟁점을 계약법 일반이론과 희망퇴직의 특수성을 기초로 하여 종합적인 관점에서 재구성하였다. 그리고 이를 토대로 통합적인 판단기준과 개선방안을 제시하였다. 희망퇴직은 그간 근로자의 신청(청약)과 사용자의 승인(승낙)에 의해 성립하는 근로계약의 합의해지로 이해되어 왔다. 그러나 실제 운영과정을 보면, 희망퇴직은 다수 근로자를 대상으로 하는 집단적 인사조치의 성격을 가진다. 또한, 희망퇴직 진행 과정에서 사용자는 정보와 절차에 대한 통제권을 가지게 된다. 그에 따라 희망퇴직과 관련해 정보비대칭, 형평의 문제 등이 발생한다. 그런데, 이러한 점들을 반영하지 못한 전통적인 개별 계약법 논의만으로는 희망퇴직의 법적 성격과 효력, 관련 문제점 및 개선방안을 충분히 설명하기 어렵다.
이에 희망퇴직을 단순한 개별 계약에서 더 나아가 집단적 계약구조로 파악하고, 그러한 관점에서 법리를 재구성했다. 이를 통해 기존 논의가 개별 쟁점에 국한되어 이루어진 한계를 넘어, 희망퇴직 전 과정을 포괄하는 통합적 판단구조를 새롭게 정립했다. 첫째, 희망퇴직 공고와 이에 대한 신청의 법적 성격을 청약의 유인과 청약이라는 이분법적 구도로만 볼 것이 아니라, 근로자의 합리적 신뢰 보호를 중심으로 규범적으로 재해석해야 한다는 점을 논증했다. 희망퇴직 공고가 청약인지 또는 청약의 유인인지 여부는 공고의 문언뿐만 아니라, 대상자 전원 수용 여부, 조건의 확정성, 사용자 재량의 존부, 실제 운영형태, 그리고 근로자의 합리적 신뢰가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 특히 그 해석이 불분명한 경우에는 근로자의 신뢰 보호를 위하여 이를 청약으로 해석해야 한다. 둘째, 희망퇴직 신청 철회 가능성과 관련하여, 청약의 구속력이라는 전통적 법리를 수정하여 일정한 범위 내에서 철회를 허용하는 구체적 기준을 제시했다. 희망퇴직 신청이 사용자에게 도달한 이후에도 사용자의 승인이 있기 전까지는 신의성실의 원칙에 반하지 않는 한 일정 범위 내에서 철회를 허용해야 한다. 이 경우 철회 허용 여부는 사용자에게 발생할 수 있는 신뢰 침해 및 손해 발생 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. 셋째, 사용자의 승인거부에 대해서는 승낙 자유의 원칙을 존중하되, 권리남용 법리를 통해 그 재량을 통제해야 한다는 점을 밝히고, 단계적 판단기준을 제안했다. 승인거부의 적법성은 공고내용, 운영 기준, 대상자 선정 과정의 공정성 및 일관성 등을 기준으로 엄격하게 심사해야 한다. 넷째, 의사표시하자와 관련된 희망퇴직의 효력에 대해서는 단순한 유형별 검토를 넘어 의사형성 과정 전체를 통합적 관점에서 살펴보아야 한다는 점을 강조하고 관련 법리를 재구성했다.
이처럼, 희망퇴직을 둘러싼 민법 쟁점을 집단적 계약구조라는 관점에서 법리를 재구성했다. 그리고 이를 바탕으로 공고의무 및 고지의무 강화, 숙려기간 도입 등 입법론적 개선방안을 제시했다. 이를 통해 희망퇴직을 둘러싼 법적 불확실성을 해소하고, 사용자와 근로자 사이의 이해관계를 조화시키는 동시에, 관련 분쟁에서 적용 가능한 구체적이고도 일관된 통합적 판단기준과 해결방안을 정립했다.

This article reconstructs the principal civil law issues surrounding voluntary retirement from a comprehensive perspective grounded in general contract law theory and the distinctive characteristics of voluntary retirement schemes. Based on this analysis, it proposes an integrated framework for adjudication and suggests avenues for improvement. voluntary retirement has traditionally been understood as a consensual termination of the employment contract, formed by the employee’s application (offer) and the employer’s approval (acceptance). However, in practice, voluntary retirement exhibits the characteristics of a collective personnel measure targeting a group of employees. Moreover, throughout the process, the employer exercises control over information and procedures, giving rise to issues such as information asymmetry and concerns of fairness. Traditional analyses grounded solely in individual contract law fail to adequately explain the legal nature and effects of voluntary retirement, as well as the related problems and potential reforms.
Accordingly, this article reconceptualizes voluntary retirement not merely as an individual contract, but as a structure of collective contracting, and reconstructs the relevant legal doctrines from this perspective. In doing so, it moves beyond the limitations of prior discussions confined to discrete issues and establishes a new, integrated analytical framework encompassing the entire process of voluntary retirement. First, it argues that the legal characterization of voluntary retirement announcements and corresponding applications should not be confined to the dichotomy of invitation to treat versus offer, but should instead be normatively reinterpreted with a focus on protecting employees’ reasonable reliance. Whether an announcement constitutes an offer or an invitation to treat should be determined by comprehensively considering factors such as the wording of the announcement, whether all eligible applicants are accepted, the definiteness of the terms, the existence of employer discretion, the actual mode of operation, and the employees’ reasonable expectations. In cases of ambiguity, the announcement should be construed as an offer to protect employees’ reliance. Second, with respect to the revocability of applications for voluntary retirement, the article modifies the traditional doctrine of the binding force of offers and proposes concrete criteria allowing revocation within a certain scope. Even after the application has reached the employer, revocation should be permitted, within reasonable limits, until the employer’s acceptance, unless it violates the principle of good faith. In such cases, the permissibility of revocation should be assessed by taking into account potential harm to the employer’s reliance and possible damages. Third, regarding the employer’s refusal to approve applications, while respecting the principle of freedom of acceptance, the article argues that such discretion should be controlled through the doctrine of abuse of rights and proposes a step-by-step standard of review. The legality of refusal should be strictly examined based on factors such as the content of the announcement, operational criteria, and the fairness and consistency of the selection process. Fourth, concerning defects in declarations of intent, the article emphasizes that the validity of voluntary retirement should be assessed not merely through a typological approach, but through an integrated examination of the entire decision-making process, and reconstructs the relevant legal doctrines accordingly.
In sum, this study reconstructs the civil law issues surrounding voluntary retirement from the perspective of a collective contractual structure. On this basis, it proposes legislative improvements, including the strengthening of duties of disclosure and notification, and the introduction of a cooling-off period. Through these efforts, it seeks to reduce legal uncertainty, harmonize the interests of employers and employees, and establish a concrete, coherent, and integrated framework for resolving related disputes.

#희망퇴직 #청약 #승낙 #철회 #승인거부 #공고의무 #고지의무 #Voluntary Retirement #Offer #Acceptance #Revocation #Refusal of Approval #Duty of Disclosure #Duty of Notification

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 선행연구와의 차별성
Ⅲ. 희망퇴직 관련 청약의 유인, 청약 및 승인 법리의 재구성과 입법론
Ⅳ. 희망퇴직 신청 철회 관련 법리 재구성과 입법론
Ⅴ. 희망퇴직 신청에 대한 사용자 승인거부 관련 법리 재구성과 입법론
Ⅵ. 희망퇴직의 효력 관련 법리 재구성과 입법론
Ⅶ. 결론
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