장기요양기관의 인력배치기준에 관한 문제점에 대한 소고(小考) – 근로기준법상 유연근로시간 제도 및 입원환자 간호관리료 차등제의 총량 기반 합산 구조와의 비교를 중심으로 –

백경희; 이연지; 김준래

doi:10.35505/slj.2026.10.15.3.127

학술저널

저자정보: 백경희 (인하대학교) 이연지 (인하대학교) 김준래 (김준래 법률사무소)

저널정보: 서강대학교 법학연구소 서강법률논총 서강법률논총 제15권 제3호(통권 제37호)

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우리나라는 2024년 말 초고령사회에 진입하여 장기요양서비스의 수요가 급증하고 있는 반면 요양보호사, 간호(조무)사 등 핵심 돌봄인력의 공급은 이를 따라가지 못하고 있다. 그럼에도 현행 ｢장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시｣에 근거한 인력배치기준은 종사자 개인이 신고한 직종으로 월 기준 근무시간 이상을 실근무한 경우에만 그를 근무인원 1인으로 산정하며, 그 충족 여부를 개인 단위·월단위로 이분법적으로 판정하고 있다. 그렇기 때문에 어느 종사자의 근소한 미달은 기관 전체가 돌봄 총량을 채우고 있더라도 인력배치기준 위반으로 평가되어 급여비용의 감액과 기지급 비용의 환수로 이어지는 반면 다른 종사자의 초과 근무는 보전에 쓰이지 못한 채 소멸한다. 이는 기관의 안정적인 운영에 장애가 될뿐만 아니라, 돌봄 인력의 근로에 대한 적정한 평가가 이루어지지 못하고 있음을 보여준다.
본고는 먼저 인력배치기준이 법률-시행규칙-고시로 구체화되면서 급여비용의 가산·감액과 결부되는 규율체계를 정리한 후, 장기요양기관 종사자가 근로기준법상 근로자임을 전제로 유연근로시간제도가 공유하는 총량·평균 관리의 원리와 돌봄 현장에의 접목 가능성을 검토한다. 또한 인력 확보 수준을 급여비용에 연동한다는 측면에서 유사한 업무를 수행하면서도 분기 단위 재직일수 합산과 단시간 인력의 비율 환산이라는 기관 단위 총량 산정을 채택한 ‘입원환자 간호관리료 차등제’와 비교·분석해 보았다.
그 결과 근로시간의 적정성은 일·주 단위의 형식적 충족이 아니라 일정 기간의 총량으로도 판정될 수 있고, 총량 산정에 따르는 남용의 우려 또한 정규직 의무고용비율 등의 보완 장치로 통제될 수 있음이 확인되었다. 또한 간호의 영역과 달리 장기요양 영역에서만 개인별 판정을 유지하여야 하는 합리적 근거는 발견되지 아니하였다. 따라서 판정 단위를 종사자 개인에서 직종별 총량으로 전환하는 방향으로 개선될 필요가 있으며, 이러한 개선이 이루어질 때 형식적 시간 계량 중심의 규제에서 벗어나 안정적인 서비스 공급과 돌봄의 질 확보라는 제도 본래의 목적에 다가설 수 있을 것이다.

South Korea entered a super-aged society at the end of 2024, yet the supply of care workers, nurses, and nursing assistants has not kept pace with rising demand. The staffing standards under the current Public Notice on the Standards for the Provision of Long-Term Care Benefits and the Methods of Calculating Benefit Costs count a worker as one staff member only where that worker has actually worked at least the monthly standard hours in the occupational category under which he or she was reported. Compliance is assessed for each worker, month by month, on an all-or-nothing basis. A marginal shortfall by one worker is therefore treated as a violation and leads to reductions in benefit costs and the recovery of sums already paid, even where the institution as a whole has delivered the required volume of care, while another worker's excess hours are forfeited. This is not merely an operational difficulty. It raises the question of what justifies a calculation standard that produces such burdensome effects.
This article first sets out the regulatory framework in which the staffing standards are given concrete shape through statute, enforcement rule, and public notice, and are tied to additions to and reductions in benefit costs. On the premise that workers at long-term care institutions are employees under the Labor Standards Act, it examines the principle of aggregate and average management shared by the flexible working hour systems and the scope for applying it in the care setting. It then turns to the inpatient nursing fee differentiation system, which pursues the same task of linking staffing levels to fees yet calculates staffing at the institution level, aggregating each nurse's days employed over a quarter and converting part-time nurses into full-time equivalents.
The examination shows that the adequacy of working time may be determined by its total volume over a given period rather than by formal compliance day by day or week by week, and that concerns about abuse can be contained through safeguards such as a mandatory minimum ratio of regular employment. No reasonable ground appears for retaining individual assessment in long-term care alone. Nor is correction to be expected at the stage of individual disposition, since the courts hold the recovery of benefit costs to be mandatory in nature, leaving no discretion as to whether or how much is recovered. The unit of assessment should therefore shift from the individual worker to the aggregate for each occupational category. Only then can long-term care move beyond regulation centered on the formal measurement of time and approach the system's true purposes: a stable supply of services and the securing of quality in care.

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