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(한양대학교, 한양대학교 대학원)

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임금은 근로시간과 더불어 가장 전형적인 근로조건 중에 하나이므로 임금에 관한 법률관계를 명확하게 하지 않는다면, 이와 관련된 분쟁이 끊이지 않아 법적 안정성은 저하될 것이다. 그러나 우리나라 노동법에서는 임금에 대한 법적 안정성 부여 및 분쟁 억제에 대한 요구를 전반적으로 수용할 수 있도록 규정되어 있지 못하다. 이에 따라, 그동안 사업장에서 임금을 판단하는 경우에는 부득이 판례 법리와 행정부 지침에 의존하여 임금성을 판단하여 왔는데, 그 결과 법적용 실무에서 혼선이 발생하고 사안에 따라 그 해당여부가 엇갈리는 경우가 많았다. 이러한 문제의식을 바탕으로 본 논문은 임금의 개념을 밝히고, 근로자에게 지급된 금품의 임금판단방법을 찾으려 하였다.
임금이란 무엇인가에 대하여, 학설들은 다양한 이론 구성을 통하여 임금의 법적 성격을 설명하고 있지만, 이는 특정학설에 따라 한정적으로 이해될 것이 아니라, 기존의 학설들이 공통적으로 바라보는 임금의 법적 성격, 즉 「근로계약에 의해 형성된 근로관계 하에서 제공된 근로자의 노무급부(노동 급부 또는 노동력 급부)에 대하여 이행해야 하는 사용자의 의무」로 이해되는 것이 타당하다. 그러므로 사용자가 근로자에게 지급한 금품 중 임금에 포섭되는 범위는 임금의 법적 성격에 따라 「근로계약에 의해 형성된 근로관계」, 「근로자의 노무급부」와 「사용자의 지급 의무」에 대한 해석과 판단에 의해 결정되어질 문제로 볼 수 있다.
결국, 특정 금품에 대한 임금성은 해당 금품이 근로의 대가로 지급되었는지 여부로 판단되는 것이므로, 판례는 임금을 판단함에 있어 임금지급의 실질에 나타난 제반 요소(계속적·정기적 지급)와 의무성(단체협약, 취업규칙 등에 의한 사용자의 지급의무)등의 객관적 판단요소가 개별 사안에서 어떻게 나타나는지를 종합적으로 고려하여 근로의 대가성 여부를 밝히고 있다. 하지만, 객관적 판단요소를 종합적으로 고려하여 근로의 대가성을 추정하는 방법은 판단요소의 평가가 일관적이지 못한 측면이나 수많은 임금항목을 몇 개의 요소로 유형화하여 판단해야 하는 한계성 때문에, 객관적 판단요소만으로 임금성을 판단하는 것은 신중할 필요가 있다고 생각된다. 따라서 임금을 판단할 경우에는 판례에서 판단요소로 삼고 있는 정기성·계속성, 사용자의 지급의무 등과 같은 객관적 판단요소 외에 당사자들이 왜 그러한 임금을 지급하기로 약정하였고, 그렇게 지급하고 있는가라는 해당 금품의 생성배경 및 목적, 지급 경위, 당사자들의 해당 금품에 대한 인식과 운영실태 등을 고려한 주관적 판단요소를 아울러 확인하여 해석할 필요가 있을 것이다.
근로자에게 지급된 특정 금품의 임금성은 다음과 같은 절차에 따라 판단되는 것이 바람직하다. 첫 번째 단계는 해당 금품이 근로에 대하여 지급된 금품인지를 1차적으로 확인하는 것이다. 그래서 표면적으로 이미 근로의 대가임이 명확한 금품들에 대해서는 임금성을 긍정한다. 두 번째 단계는 해당 금품이 근로에 대하여 지급된 금품인지를 1차적으로 확신하기 어려울 경우에는 판례에서와 같이 임금 운용의 실질을 통해 객관적 판단요소를 추출하여 근로의 대가성을 추정하고, 아울러 주관적 판단요소를 고려하여 유형론적 접근 방법에 따라 임금성을 판단하는 것이다. 세 번째 단계는 객관적 판단요소와 주관적 판단요소를 모두 고려하고 유형론적 방법에 의해 종합적으로 판단하였음에도 불구하고, 해당 금품이 근로의 대가에 따라 지급된 것임을 인정할 수 없다면, 임금성을 부정하는 것이다.
한편, 통상임금은 「노동력의 노동시장에서의 통상적인 가치로 산정되는 사전적·평가적 의미의 임금」으로 그 법적 성격을 이해할 수 있을 것으로 생각되며, 여기에서 노동력의 노동시장에서의 통상적인 가치는 근로계약의 체결 또는 갱신시 사용자가 근로자에게 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금으로 구체화될 수 있을 것이다. 그리고 어떤 종류의 임금이 통상임금에 포함될 것인가라는 좀 더 실질적인 문제에 있어서는 단순히 임금의 명목만으로 이를 일률적, 획일적으로 판단할 수는 없고, 통상임금이 쓰이는 경우와 그 통상임금이 쓰이게 된 배경, 법률의 목적, 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함과 동시에, 구체적 사안에 있어서 임금약정 및 지급관행, 기업마다의 특수한 임금체계와 노사간 단체교섭 및 협약의 실태, 당사자의 노동조합 가입여부, 직종 및 근무형태, 당사자 간에 법적분쟁이 야기된 경위 등을 추가적으로 고려하여 그 포함여부를 결정하여야 할 것이다.
#법학

목차

  1. 第1章 서론 1
    第1節 연구의 배경과 목적 1
    第2節 연구의 범위와 방법 6
    第2章 임금의 법적 성격과 기초 10
    第1節 임금의 법적 성격 10
    I. 학설과 판례 11
    1. 일본에서의 논의 11
    2. 판례의 태도 15
    II. 검토 18
    1. 노동대가설 18
    2. 노동력대가설 21
    3. 임금이분설 23
    III. 결 25
    第2節 임금의 법적 기초 29
    I. 헌법과 임금 30
    II. 근로계약과 임금 32
    1. 근로계약의 의의 32
    2. 근로계약의 법적 성질 34
    3. 근로계약상의 의무 35
    4. 의무의 이행 36
    III. 근로와 임금 38
    1. 근로의 의의 38
    2. 임금지급 대상(對象)으로서의 근로 40
    3. 근로의 평가 42
    IV. 임금지급의무 46
    1. 쌍무계약 하에서의 대가성 46
    2. 임금지급의무의 발생근거 47
    3. 대가(代價)와 대상(代償) 50
    V. 결 53
    第3章 임금의 개념 58
    第1節 근기법상 임금의 정의 58
    I. 임금정의규정의 이해 59
    1. 의의 59
    2. 특징 61
    II. 임금정의규정의 구성요소 62
    1. 사용자가 근로자에게 62
    2. 근로의 대가 72
    3. 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품 75
    III. 결 77
    第2節 임금의 판단 방법 80
    I. 판단방법론 82
    1. 판례의 판단 방법 82
    2. 새로운 판단 방법의 모색 89
    II. 객관적 판단요소 93
    1. 정기성·계속성 여부가 문제된 사례 93
    2. 실비변상 성격의 금품인지가 문제된 사례 114
    3. 지급 의무 여부가 문제된 사례 121
    4. 기타 사례 124
    5. 법 규정상 수당 및 보상의 해석 129
    III. 주관적 판단요소 130
    1. 생성배경 및 목적 130
    2. 지급 경위 140
    3. 당사자의 인식과 운영실태 145
    IV. 결 152
    第4章 통상임금의 개념 156
    第1節 통상임금의 이해 156
    I. 통상임금의 법리 157
    1. 통상임금의 의의 157
    2. 통상임금의 법적 성격 167
    3. 통상임금 규정의 위법성 168
    4. 최저임금과 통상임금 산입 범위 170
    II. 통상임금에 포함되는 금품 176
    1. 통상임금의 범위 176
    2. 정기적·일률적으로 지급하기로 한 고정적 임금 177
    3. 통상임금 판단 사례 183
    III. 결 196
    第2節 통상임금 운용 사례 199
    I. 연봉제하에서의 통상임금의 산정 200
    1. 문제의 소재 200
    2. 검토 201
    II. 성과급의 통상임금 해당성 203
    1. 문제의 소재 203
    2. 1개월을 초과하는 기간을 단위로 지급되는 금품 204
    3. 일률적 지급 206
    III. 복리후생·실비변상 명목 금품의 통상임금 해당성 209
    1. 문제의 소재 209
    2. 복리후생비의 통상임금 해당여부 209
    3. 실비변상 명목 금품의 통상임금 해당여부 212
    IV. 결 212
    第5章 결론 215
    第1節 논의의 정리 215
    第2節 임금법제 개선 방향 222

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