이 연구의 목적은 취업준비생과 채용담당자간의 구직역량에 대한 인식의 차이를 비교하여 취업을 준비하는 이들에게 어떠한 역량이 적절하게 필요할 것인지를 보여주기 위해서 진행되었다. 기존의 연구들은 채용담당자, 진로 상담사, 대학교수 등을 대상으로 구직역량을 파악하여 단순히 채용담당자는 가장 이상적인 모델을 제시할 뿐이었다. 또한 대학교수들은 실제적인 역량보다는 이론적으로 인식하는 역량을 제시하였기에 이것은 현실과의 괴리가 있었다. 본 연구는 이러한 문제를 해결하기 위하여 취업준비생들과 채용담당자가 인식하는 구직역량에 대해서 IPA를 통하여 취업에 적합한 역량을 찾아보았다. 그 결과 첫 번째로 취업준비생과 채용담당자가 중요하게 인식하는 구직역량은 무엇인가에 대해서 취업준비생은 구직 지식군, 구직 기술군, 구직 태도군, 직무 적응군 중에서 구직 태도군과 직무 적응군을 가장 중요하게 인식하는 구직 역량이었으며, 채용담당자 또한 취업준비생과 마찬가지로 구직 태도군과 직무 적응군을 가장 중요한 구직역량으로 파악하였다. 이 같은 취업준비생과 채용담당자 모두 일치된 결과는 구직태도와 직무적응이 취업에 매우 필요한 것으로 판단이 가능하다. 이 결과의 이유는 얼마나 많이 알고 있는가의 구직 지식이나 ‘스펙’에 가까운 구직기술은 취업 포탈 인크루트가 분석한 ‘고스펙’이 취업에 그렇게 중요한 고려 대상이 아니기 때문일 수 있다.
둘째, 취업준비생의 4가지 구직 역량군의 모든 하위 역량들에서 중요도 인식수준보다 현재 수준이 낮게 나타났다. 그 이유는 계속해서 취업준비생들이 구직 역량을 쌓아가지만 더 높은 임금, 좋은 조건의 직장을 구하기 위해서 지속적으로 중요도는 현재 수준이 높아져도 또 다시 높아지는 결과를 낳는 것으로 보인다. 그러므로 취업준비생들은 항상 중요도보다 낮은 수준으로 자신의 구직 역량을 평가하는 것으로 보인다. 또한 IPA분석을 통해서 나타난 결과는 구직서류 작성능력과 구직 의사소통 능력이 중요도 인식에 비해서 현재수준이 낮은 것으로 나타났다. 그 이유는 현재 취업준비생들이 구직서류를 작성하는 스킬부족하거나, 구직 의사소통(면접) 능력을 개발하고 교육받는 기회가 부족한 것으로 추측할 수 있다.
셋째, 채용담당자가 생각하는 대체적으로 유의미한 차이로 지원자들의 구직역량 현재수준이 채용요구수준보다 낮은 것으로 나타났다. 이것은 지원자들이 기업에서 요구하는 역량에 대해서 준비가 미흡하다고 분석할 수 있다. IPA분석을 통해서 보았을 때, 특히 직무 및 조직몰입, 대인관계능력, 문제해결능력은 채용 담당자들이 중요하다고 인식하여 채용요구수준이 높지만 취업준비생들의 현재 수준은 낮은 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 단순히 구직 단계에서만 필요한 구직역량을 계발하는 것이 아니라 취업 후 지속적이고 안정적인 직장생활을 위해서는 직무 및 조직몰입, 대인관계능력, 문제해결능력등이 좀 더 계발할 필요가 있는 것으로 보여진다.
넷째, 취업준비생이 중요하게 인식하는 역량과 채용담당자가 요구하는 역량에는 차이가 있는가에 대해서는 8개의 하위역량에서 유의미한차이가 발생하였다. 자기이해, 외국어능력, 구직 의사결정능력, 구직 정보탐색능력, 인적네트워크 활용능력, 글로벌마인드, 현장직무 수행능력은 채용담당자가 요구하는 수준보다 취업준비생이 더 중요하게 인식하고 있다. 또 인내심이나 책임감과 같은 인성적인 측면을 포함하는 직업윤리와 같은 경우 직장에서는 이러한 능력을 갖춘 인재들을 원하고 있지만 취업준비생들이 중요하게 생각하지 않는 것으로 나타난다. IPA분석을 통해서 보면 구직희망분야 이해와 자원 활용능력이 집중영역에 포함된다. 바꾸어 말하면 채용담당자들은 자신의 기업에 대해서 혹은 취업준비생들이 원하는 직무에 대해서 많은 지식과 정보를 알고 있기를 바라고 있기 때문에 취업준비생들은 사전에 그러한 정보와 지식을 습득하는데 더 많은 시간과 노력이 투입되어야 한다. 또한 자원 활용능력이 취업에 있어서 중요한 부분을 차지하고 있지만 취업 준비생들은 중요성을 알지 못하고 있다. 컴퓨터에 관한 자격증이나 희망분야와 직무에 관한 자격증들을 준비가 필요가 있을 것으로 보여진다.
이 연구의 의의는 지금까지 이루어졌던 연구와는 다르게 취업준비생들과 채용담당자들의 인식을 직접적으로 비교했다는 것이다. IPA라는 분석을 통해서 연구가 진행되어서 좀 이 연구를 접하는 이들에게 명확한 인식을 차이를 제공할 수 있을 것으로 기대한다. 본 연구가 좀 더 의미를 가지기 위해서는 수치화할 수 있는 역량별 준거가 필요할 것이다. 준거가 있다면 취업준비생들로 하여금 정확한 목표설정을 통하여 역량개발에 드는 비용과 시간을 절감할 뿐만 아니라 채용담당자들에게는 기업에 적합한 인재를 더 많이 모집할 수 있다는 장점을 가질 수 있을 것이다.

M. A. Thesis

Comparative analysis of competency gap between
job applicants and recruiters.



June-Young Gu

Department of Education
Graduate School
Yeungnam University

(Supervised by Proffessor Cho, Kyu-Rock Ph. D.)


Abstract

The purpose of this study is to show what kinds of competency should be acquired in finding a job after comparing the cognitional difference of job-finding competency each of young applicant and recruiting manager considers. The existing relative researchers are just publishing the most ideal model for job-finding capability centered in recruit manager, a careers adviser, and professor. In addition, since professors presented just theoretical competency other than practical competency, it was somewhat remote from reality. This study found the suitable competency in finding a job through the IPA which is keeping the emphasize on the job-finding competency each of young applicant and recruiting manager consider importantly to resolve these problems. As a result, after researching the most important factor each of young applicant and recruiting considers, this study found the fact that all of the young applicant and recruiting manager are considering both attitude of job searching and adaptation of job searching as the most important factors. Judging from this result, both attitude of job searching and adaptation of job searching are the most important factors in finding a job. This result can tell us both employ knowledge related with the fact how much applicant knows about job and employ behavior close to specification are not such a important consideration, when compared with ''the high specification''.
Second, among all of the low capabilities included in four employ competency research, the present level is lower than knowledge level of importance. The reason is derived from aspiration for the higher wage and the better workplace along with accumulating competency. Accordingly, the important rate is increasing continually more than the acquired present level rate. Therefore it shows that applicant is always appraising their employ competency in lower level than important rate. Also the result through IPA analysis is showing present level of resume writing competency and communication competency is lower than important rate acquisition. The reason for this aspect is speculated from deficient ability in writing resume and the lack opportunity to develop a job interview competency and receive relevant education.
Third, generally meaningful difference which recruiting manager thinks is that applicants'' competency couldn''t satisfy the requirement standard. This means applicants are not prepared enough for the competency that company requires. According to IPA analysis, commitment to the job and the group, interpersonal skills, and problem solving ability are considered very important to the recruiting manager. Therefore, applicants need to have high ability of those, but they don''t. Applicants need to improve those abilities more not because only for the job, but because for the sustainable and stable work life.
Fourth, there is meaningful difference between the competencys young applicant thinks importantly and the competency recruit manager acquires in the eight subdomains. Self understanding, foreign language ability, decision making competence, information exploring competence, networking utilization ability, global mind, and on-the-job performance ability are considered more importantly by applicant than recruit manager. In addition, in case of vocational ethics including emotional aspect such as perseverance and responsibility, the result shows even though workplace is wanting talented person satisfying these kinds of standards, applicant doesn''t consider them as important things. IPA analysis shows understanding of wanted job position and resource application ability are all included in focused area. To put it another way, since recruit managers wants applicant to know about their corporation or the wanted job, applicants have to spend the more time and effort in acquisitioning that kinds of information and knowledge. Also although resource application ability occupies a core part in finding a job, applicant still doesn''t realize how much important it is. Therefore it seems that qualification relevant computer and wanted job area must be prepared.
The significance of this paper can be found in the fact comparing directly the acquisitions each of job applicant and recruit manager have unlike those of the papers performed for the past years. This paper is expecting to give the more concrete difference about awareness to the people who have similar interest in it. The competency standard which can be digitalized must be acquired to make more meaningful study. If there is the digitalized standards, it can not only reduce cost and time spent in competency development for job applicant through exact goal setting, but also it can make recruit managers to recruit the applicant more suitable for their corporation.