저출산과 노동인구의 고령화를 감안할 때 우리 경제의 지속성장과 기업의 경쟁력 강화를 위해서는 향후에도 외국인 취업자의 증가가 불가피하다고 보여 진다. 바람직한 대체이주의 추진을 위해 비전문 인력보다는 가급적 전문성 있는 고급인력을 더 많이 유치해야 하겠지만 다른 선진국에 비해 아직 국가의 매력도가 낮은 상황에서 우수한 전문외국인력을 국내에 유치하기는 쉽지 않은 과제라고 본다.
기업이 전문외국인력을 채용하기 위해서는 국내 인력보다 더 많은 비용과 노력에 의해 적임자를 발굴해야 한다. 또한 국내인력과 동일하거나 더 많은 보수를 지불해야 하며 이주와 정착에 필요한 비용을 추가로 부담해야 한다. 따라서 국내 기업이 전문외국인력을 일단 채용하면 장기근속하면서 전문성을 발휘하여 기업의 수익 제고에 기여해야 할 것이다.
현재 대부분의 한국기업들이 인력의 부족을 겪고 있어서 전문외국인력의 채용 확대가 필요하나, KOTRA의 고용추천을 받아 채용된 전문외국인력의 상당수는 조기에 퇴사하는 것으로 조사되고 있다. 이처럼 적합한 인재를 찾기도 어렵지만 채용된 전문외국인력이 장기 근무하면서 기대했던 성과를 내도록 유지(retention) 하기가 쉽지 않은 실정이다.
이 연구의 목적은 한국 내 기업에 취업한 전문외국인력의 장기근속에 영향을 주는 요인과 시사점을 제시하여 우리 기업의 지속가능한 경영활동과 정부의 외국인 정책 수립에 일조하는 데 있다.
실증연구에 앞서 전문외국인력을 위한 한국정부의 정책을 소개하고 이들이 한국기업에 의해 고용되는 경로에 대해 논의하였다. 아울러 인력의 국제간 이주에 관한 여러 이론을 소개하였고, 조직원의 직무만족과 이직의향에 관한 이론과 선행연구를 검토하였다.
연구목적의 실증 분석을 위해 996명의 전문외국인력을 대상으로 설문지를 E-mail로 발송하여 211명으로부터 유효한 응답을 회수하였다.
설문조사에 의해 수집된 엑셀 데이터를 STATA 13.1에서 불러온 후 3가지 방식으로 요인을 분석하였다. 우선 기초통계량에 의해 변수의 평균을 비교하는 단순 분석을 실시하였다. 다음으로 직각회전방식에 의한 탐색적 요인분석을 실시하여 적합한 변수를 추출하고, 다중회귀분석과 구조방정식모형에 의한 잠재요인 도출을 위해 추출된 변수에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다.
이와 같이 추출된 요인변수와 종속변수간의 인과관계를 분석하여 전문외국인력의 장기근속에 영향을 주는 요인을 다양한 회귀분석 방법으로 도출하였다.
먼저 단계입력방식에 의한 다중회귀분석을 실시하여 요인 및 통제 변수의 종속변수에 대한 유의한 영향력을 검토하고, 일반구조모형에 의해 변수간의 경로계수를 추정하였다. 이어서 연구모형에 의한 가설의 검정을 위해서 추출된 요인변수를 독립변수로 하고 계약갱신 및 향후취업의향을 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 아울러 한국에서 창업에 대한 의향도 같은 방식으로 분석되었다. 마지막으로, 자유기술 응답을 요인별로 구분하여 해석하여 요인분석에서 추출된 영향 요인을 재확인하였다.
우선 본 실증 연구의 결과를 요인별로 요약하면 다음과 같다.
첫째, 전문외국인력이 한국에 취업하기 전에 획득하는 정보수준은 취업 후의 만족도에는 영향을 미치지만, 현재의 고용기업과 고용계약을 갱신하거나 한국에서 장기취업을 유인하는 요인으로는 작용하지 않는다.
둘째, 전문외국인력이 취업 후에 만족도가 높을수록 한국에서 장기근속 할 의향이 높아지며, 특히 근무환경에 대해 만족하면 장기 근속하려는 의향에 가장 영향을 많이 주게 된다. 따라서 전문외국인력의 장기근속을 유인하기 위해서는 근무환경의 개선이 필수적이다.
셋째, 한국에 오기 전에는 한국생활에 대한 정보획득 수준이 높지 않지만 취업 후에 경험하는 한국생활에 대한 만족도는 매우 높게 나타남으로 이를 우수한 외국인 인력을 유치하는 데 적극 활용해야 한다.
다음으로 통제변수의 종속변수에 대한 영향력을 살펴보면 다음과 같다. 우선 우리 정부가 적극적으로 유치를 희망하는 우수 인력은 한국에서 장기근속 의향이 낮게 나타나고 있다. 전문외국인력중 선진국 출신자와 석박사급 인력 및 고경력자 일수록 장기근속에 관심이 역으로 나타나고 있음으로 이들이 한국에서 장기적으로 체류하도록 유인할 효과적인 방안이 강구되어야 한다. 또한 한국대학에 유학경험이 있는 응답자들은 기대와 달리 장기근속 의향이 낮으나, 창업에는 관심을 가진 것으로 나타났다. 따라서 유학생을 대상으로 창업을 권장할 수 있다고 보여 진다.
마지막으로 자유기술 응답 결과를 보면, 많은 응답자들이 적극적으로 취업하면서 겪는 애로사항과 정부에 대한 건의사항을 개진하였다. 전문외국인력들은 한국기업의 초과근무 관행, 의사소통의 장애, 사내교육제도 미비, 군대식 직장문화 등에 대한 불만을 토로하였다. 이러한 근무환경은 외국인력이 조기에 한국을 떠나게 하는 가장 심각한 요인임이 확인되었다. 아울러 응답자들은 한국정부가 한국어와 한국문화에

Considering the low birth rate and aging workforce of Korea, an increase in foreign workers will be inevitable for the sustainable growth of the Korean economy and competitiveness of Korean businesses. For an ideal migration of workforce, highly specialized foreign professionals rather than unskilled workers should be recruited by Korean corporations. However, it is not easy to employ outstanding foreign talents if Korea has been portrayed to them as an unattractive country.
It takes corporations more time and money to recruit eligible foreign professionals than it does to recruit Koreans. The corporations are also obliged to pay them a salary that is equal to or greater than that of a local employee, give move-related benefits and pay for settlement costs. Therefore, the employed foreign professionals should be expected to work for a reasonable period of time, or until they contribute to their employers'' income with professional achievements.
As most Korean corporations suffer from a lack of talents, they need to employ more foreign professionals. However, many foreign professionals recommended for working visas by KOTRA reportedly left their employer in a year. Thus, it is not easy for Korean employers to recruit suitable talents and retain them with expected outcomes on a long-term basis.
The purpose of this paper is to find the factors and implications that affect the long-term employment of foreign professionals at corporations in Korea and to contribute to the sustainable businesses activities of Korean corporations and the policy-making of the Korean government.
For purposes of a policy review, the policies and performance of the Korean government were evaluated and the channels for recruiting foreign professionals were discussed. Taking a theoretical approach, major migration theories as well as motivation and turnover intention were discussed, and past literature and studies on foreign workers in Korea were reviewed.
For this paper’s empirical study, 996 professionals were given a PDF survey file, and 211 valid answers in English and Japanese were received via email. The collected Excel data was imported to STATA 13.1 for three analyses. First, the summarized statistics were simply analyzed by comparing the mean values of variables. Second, an exploratory factor analysis (EFA) was made to select proper variables through rotated factor loadings. Then, a confirmatory factor analysis was conducted with variables extracted from the EFA in order to finalize latent variables for multiple regression and structural equation modeling (SEM).
The process used to find the factors affecting long-term employment and the cause-and-effect relationship between dependent and independent variables through various regressions are summarized as follows. First, a stepwise selection method was used to choose the significant latent variables and control variables influencing dependent variables. Next, multiple regressions with independent variables (selected factors) and dependent variables (contract renewal and long-term employment intention) were made to test the hypotheses of this study. Also, generalized SEMs were made to estimate the path-coefficients between selected variables. The intention of establishing a business in Korea was added as another dependent variable for logistic regression. Finally, the answers to open-ended questions were classified and evaluated to confirm the pull-and-push factors selected via factor analyses and regressions.
The results of this empirical analysis by factors are summarized as follows. First, the level of information obtained before the employment of foreign professionals influences mid- and post-employment satisfaction, but does not significantly promote the intention of contract renewal or long-term employment in Korea. Second, the high mid-employment job satisfaction level of foreign professionals increases their intention of long-term employment, especially if they are satisfied with their working environment. Therefore, it is essential that the working environment be improved to induce the long-term employment of foreign professionals. Third, the level of information related to their lifestyle before coming to Korea was found to be rather low, but their satisfaction with life in Korea was much higher than other variables. Therefore, this factor can be used to attract foreign professionals.
The influences of control variables on dependent ones are summarized as follows. It should be noted that the long-term employment intention of professionals - such as those with advanced degrees or longer careers or those from developed countries - tend to be lower than others. Therefore, the workable factors that affect their long-term stay in Korea should be studied. Also, the respondents who were foreign students at Korea’s universities have a lower intention of long-term employment, but an interest in establishing a business in Korea. They can be expected to start or join enterprises.
For the open-ended questions, many professionals gave comments and expressed dissatisfaction with Korean-style work practices, such as habitual overtime, communication barriers, short job training, a military-like office culture, etc. It was confirmed that a difficult workplace environment could be the most serious factor influencing foreigners to leave Korea in the short-term. They also asked the Korean government to provide more opportunities to learn the Korean language and culture.
Based on the survey results, the following suggestions are being made to induce the long-term employment of foreign professionals in Korea.
First, it should be a priority to improve the work environment of Korean employers. Corporations intending to employ foreign professionals should at least strive to upgrade their work practices or style to global standards. Sufficient on-the-job training and education programs should be offered to newcomers in the begi