국회가 2010. 1. 1. 복수노동조합 체제를 전면 허용하는 내용으로 노동조합법을 개정하면서 이와 함께 교섭창구 단일화 제도를 도입하였다. 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합, 공정대표의무, 교섭단위 분리 등을 포함하는 것으로서 2011. 7. 1.부터 시행되어서 2020. 4. 현재 8년여가 흘렀으므로 실무적으로는 어느 정도 안정화되었다고 볼 수 있다. 그러나 교섭창구 단일화 제도를 둘러싼 다양한 유형의 법적 분쟁이 있어 왔고, 대법원이 2018. 8. 30. 공정대표의무에 관한 법리를, 2018. 9. 13. 교섭단위 분리에 관한 법리를, 2019. 10. 31. 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 관한 법리를 최초로 판시하였으므로, 법리적인 측면에서 보면 이제야 교섭창구 단일화 제도가 정착되기 시작하였다고 말할 수 있다. 한편 대법원 판례의 당부를 둘러싸고 본격적인 법리 논쟁이 이제부터 촉발되었다고 볼 수도 있을 것이다.
이 논문에서는 교섭창구 단일화 제도를 둘러싼 전반적인 법리 문제를 항목별로 검토한 후 2018년 이후 선고된 9건의 대법원 판결들을 구체적으로 소개?평가함으로써 대법원이 바라보는 교섭창구 단일화 절차, 교섭대표노동조합, 공정대표의무, 교섭단위 분리의 내용이나 취지를 검토하였다. 2018년 이후 대법원이 선고한 교섭창구 단일화 제도에 대한 판결들을 간략하게 정리하면 다음과 같다.
1) 교섭대표노동조합의 대표권은 단체교섭, 단체협약 체결 및 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미칠 뿐 노사관계 전반에까지 당연히 미치는 것은 아니다. 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의?협의하거나 심의하여 결정하도록 정하는 것은 단체협약의 구체적인 이행이나 보충협약에 해당하지 않는 이상 포괄위임에 해당하여 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2017두37772 판결). 단체협약의 구체적인 이행이나 보충협약에 해당하지 않는 이상 소속 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 합의?협의하거나 심의하여 결정하는 것은 각 노동조합의 권한 범위 내에 있음에도 불구하고 오로지 교섭대표노동조합에게만 이러한 권한을 부여하는 취지로 규정된 단체협약은 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무에 위반한다.
2) 공정대표의무는 헌법이 소수노동조합에게 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다. 이러한 판시에 의하면, 대법원은 교섭대표노동조합의 대표권이 미치는 범위와 공정대표의무의 범위를 동일하게 파악하고 있는 것으로 보인다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다(대법원 2017다218642 판결).
3) 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적인 노동조합 사무실을 제공하는 이상, 특별한 사정이 없는 한 반드시 일률적이거나 비례적이지 않더라도 다른 노동조합에게도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다(대법원 2017다218642 판결). 한편 대법원은 노사가 교섭대표노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공하기로 합의하였고 이에 따라 교섭대표노동조합만 노동조합 사무실을 사용해 온 관행이 있다면 공정대표의무 위반을 부정할 ‘특별한 사정’이 있다는 취지의 원심을 수긍하기도 하였다(대법원 2019두48561 판결). 그러나 노사가 과거에 합의하였고 그에 따라 교섭대표노동조합만 노동조합 사무실을 사용해 온 관행만으로 공정대표의무 위반을 부정하는 것이 타당한지에 대하여는 의문이 있다. 노사간의 합의나 관행이 강행법령을 앞설 수는 없기 때문이다. 사업장의 현실이 대단히 열악하여 추가적인 노동조합 사무실 제공이 어렵다는 점이 노사 합의의 이유였던 점, 사용자는 기존의 노동조합 사무실 외에 추가적인 노동조합 사무실 제공이 요구된다면 기존의 노동조합 사무실을 폐쇄하여 어느 노동조합에게도 노동조합 사무실을 제공하지 않겠다는 의사가 명확했던 점, 소수노동조합 조합원 수의 비율이 현저히 낮았던 점 등을 고려하면 대법원 2019두48561 판결이 결론적으로는 타당해 보인다.
4) 대법원은 근로시간면제에 관하여 별도의 법리를 판시한 적은 없지만 교섭대표노동조합에게만 근로시간면제를 인정하는 것에 대하여 공정대표의무 위반을 인정한 하급심 판결을 수긍하였다(대법원 2017다218642 판결). 근로시간면제에 관하여는 노동조합 사무실 제공보다 폭넓게 공정대표의무를 인정하는 것이 법원의 실무례로 보인다.
5) 대법원은 창립기념일에 관하여 별도의 법리를 판시한 적은 없지만 교섭대표노동조합의 창립기념일에만 유급휴일로 취급하는 등으로 차별하는 것에 대하여 공정대표의무 위반을 인정한 하급심 판결을 수긍하였다(대법원 2017두37772 판결). 다만 사안의 특수성이 반영된 판결이 아닌가 한다.
6) 대법원은 복지기금에 관하여 별도의 법리를 판시한 적은 없지만 교섭대표노동조합에게만 복지기금을 지급하는 것에 대하여 공정대표의무 위반을 인정한 하급심 판결을 수긍하였다(대법원 2016두41248 판결).
7) 대법원은 게시판 제공도 공정대표의무 위반의 대상이 됨을 분명히 하였다. 다만 구체적인 사례에서는 차별적으로 게시판 제공의 범위를 달리 한 것에 합리적 이유가 있다고 판단함으로써 공정대표의무 위반을 부정하였다(대법원 2018두61222 판결).
8) 사용자단체가 단체협약을 체결한 경우에는 사용자단체가 공정대표의무 위반의 주체이자 시정명령의 대상이 될 수 있다. 그러나 사용자단체가 단체협약을 체결한 경우에도 개별 사용자가 공정대표의무 위반의 주체로서 시정명령의 대상이 될 수 있다(대법원 2016두42654 판결). 한편 사용자단체가 단체협약을 체결할 권한과 관련하여 대법원은 사용자와 사이에 위임관계가 있는 것으로 파악하는 듯하다.
교섭창구 단일화 및 공정대표의무와 관련하여 현재 대법원 판결을 기다리고 있는 사건으로는 대법원 2017다263192 사건과 대법원 2019두52713 사건 등이 있다. 대법원 2017다263192 사건에서는 어디까지가 절차적 공정대표의무 위반인지와 함께 공정대표의무 위반을 인정하면서 불법행위에 기한 손해배상책임을 부정할 수 있는지가 문제된다. 대법원 2019두52713 사건에서는 사용자의 경우 교섭대표노동조합과 달리 공정대표의무의 범위가 제한적인지가 문제된다. 현재 법원의 실무례는 공정대표의무를 위반하였다면 특별한 사정이 없는 한 불법행위에 기한 손해배상책임을 인정하고, 사용자의 공정대표의무 또한 적극적인 차별시정까지 포함하는 것으로 폭넓게 인정함이 일반적이다. 다만 절차적 공정대표의무의 범위가 어디까지인지, 특히 인준투표의 범위를 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합으로 확장해야 하는지는 실무적으로 대단히 중요함에도 아직 대법원의 판단이 없어 향후의 대법원 판단이 주목된다.
이상의 대법원 판례들을 전체적으로 조망해 보면, 노동조합법상으로는 교섭창구 단일화가 원칙이지만 교섭대표노동조합이 아닌 다른 노동조합의 헌법상 노동3권을 제약하는 것이므로 이를 감안하여 교섭대표노동조합의 권한 범위나 공정대표의무를 해석하여야 하고, 따라서 교섭대표노동조합의 권한 범위는 단체교섭 내지 단체협약 체결 내지 이행과 관련해서만 인정하는 한편, 공정대표의무를 폭넓게 인정하여 사용자와 교섭대표노동조합에게 불합리한 차별을 방지할 의무를 강하게 부과하고 있는 것으로 요약할 수 있다.
교섭단위 분리에 관한 대법원 판결(대법원 2015두39361 판결) 역시 결론적으로는 과거의 노동위원회 경향과 달리 교섭단위 분리를 허용함으로써 교섭단위 분리를 통해 소수노동조합의 헌법상 노동3권을 보장하고자 하는 취지로 이해할 수도 있어 보인다. 그러나 교섭단위 분리에 관한 대법원 판결에서 판시한 법리를 보면, 공정대표의무와 달리, 교섭창구 단일화 제도의 목적이나 취지 내에서만 교섭단위 분리 제도를 이해하고 있어 사안의 해결과 조화롭지 못한 측면이 있고 그 법리의 타당성에는 의문이 있다. 공정대표의무와 교섭단위 분리 모두를 교섭창구 단일화 제도의 합헌성을 담보하는 제도로 파악하는 헌법재판소 결정이 타당하다고 생각하고, 공정대표의무만으로는 더 이상 교섭대표노동조합이 아닌 다른 노동조합의 노동3권 보호가 이루어질 수 없을 때에 교섭창구 단일화 제도로부터 벗어나서 소수노동조합의 단체교섭권을 회복시키도록 작동하는 제도를 교섭단위 분리로 이해하여야 하고, 그러한 관점에서 교섭단위 분리 필요성을 적극적으로 검토할 필요가 있다고 생각한다.
교섭창구 단일화 및 공정대표의무와 관련하여 입법적으로 개선이 필요한 부분으로는 다음과 같은 사항을 생각할 수 있다.
첫째, 노동조합법 제85조 제5항은 사용자만을 긴급이행명령의 대상으로 정하고 있다. 교섭대표노동조합이 긴급이행명령의 대상에서 배제되어야 할 특별한 이유가 없어 보이므로 위 입법의 타당성에는 의문이 있다.
둘째, 노동조합법 제29조의4 제2항은 공정대표의무 위반에 대한 시정명령 신청권자를 노동조합으로 한정하고 있다. 개별 조합원들이 시정명령을 신청할 수 있는 미국이나 캐나다와는 다른 방식이다. 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 공존할 수 있을 것인데, 이 부분에 관하여는 깊이 있는 검토가 필요할 것으로 생각한다.
셋째, 절차적 공정대표의무와 관련해서는 대법원의 판례를 통해 해결하는 것도 하나의 방법이지만 그 모호성과 추상성을 고려하면 입법을 통해 명확하게 할 필요가 있지 않을까 생각한다.
한편, 교섭창구 단일화 제도와 관련하여 입법론을 포함하여 가능한 운영방안으로는 현행 교섭창구 단일화 제도를 폐지하고 복수의 노동조합이 별개로 사용자와 교섭하는 방안(1안, 일본의 현행 제도), 현행 교섭창구 단일화 제도를 유지하면서 최대한 교섭대표노동조합에 권한과 책임을 집중하는 방안(2안), 현행 교섭창구 단일화 제도를 유지하면서 최대한 다른 노동조합 내지 소수노동조합의 권한과 교섭대표노동조합의 책임을 강화하는 방안(3안), 일정한 기간 내에는 사실상 1사업장 1노조가 존재하는 것처럼 교섭대표노동조합의 권한을 확대하는 방안(4안, 미국의 배타적 교섭대표 제도) 등을 고려할 수 있다.
현재 대법원이 원칙적으로 취하고 있는 입장은 3안이 아닌가 생각한다. 헌법의 규범력과 사업장의 현실 가운데 헌법의 규범력에 무게 추가 조금 더 실려 있는 방안이라고 평가할 수 있을 것이다.
사업장의 현실은 복수노동조합 사이에 경쟁?대립관계가 우선한다 할 것인데, 위 3안은 사용자 및 교섭대표노동조합으로 하여금 다른 노동조합의 권익을 최대한 잘 보호하도록 함으로써 노사갈등, 노노갈등을 원만히 해결하도록 주문하고 있다. 즉 다른 조건이 동일하다면 힘의 우위에 있는 자 즉 사용자 및 교섭대표노동조합으로 하여금 양보하도록 하는 것이 사업장 전체의 균형과 조화를 이루고 갈등을 최소화할 수 있는 지름길이라고 판단하고 있는 것이다.
대법원이 원칙적으로 취하고 있는 입장 즉 3안은 노동법이 근본적으로 추구하는 방향과 일치하는 것으로서 타당하다고 생각한다. 또한 대법원이 추구하는 방향대로 향후 교섭창구 단일화 제도가 이상과 현실 사이에서 균형점을 잘 찾아가면서 합리적으로 운영되기를 희망한다. 그러나 만일 현실과의 지나친 괴리로 인하여 이러한 운영이 실패한다면 위 3안이 아닌 다른 대안을 찾아야 할 가능성도 배제할 수는 없을 것이다.