장애인 의무고용률 달성 기업체의 장애인 추가 고용 의지 영향요인에 관한 연구 :A study on factors affecting the intention to additionally hire people with disabilities of the business achieving mandatory employment rate for the disabled

박소리

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자료유형: 학위논문

저자정보: 박소리 (연세대학교, 연세대학교 사회복지대학원)

지도교수: 박수경

발행연도: 2020

저작권: 연세대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

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초록· 키워드

본 연구는 장애인 의무고용률을 달성한 기업체의 장애인 추가 고용 의지 영향요인을 분석함으로써 장애인 고용에 보다 능동적인 의지를 가진 기업체를 통해 장애인 고용의 양적·질적 성장의 해답을 찾고, 장애인 고용 경험이 축적되어 있어 고용을 더 확대할 가능성이 높은 기업들에 대한 효과적인 지원책을 마련하는 데 목적이 있다. 이를 위해 2018년 기업체장애인고용실태조사 응답 기업체 중, 장애인 의무고용률을 달성한 기업체 총 2,120개소의 자료를 활용하여 결과를 도출하였다.
본 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
첫째, 장애인 의무고용률 달성 기업체의 일반적 특성을 살펴보면, 기업규모는 상시 근로자 50~299명(76.0%)의 중소규모 기업이 대부분을 차지하고 있으며, 업종은 사회복지 서비스업 및 협회·단체를 포함한 서비스업2(63.9%)가, 소재지는 수도권(44.1%)에 위치한 기업이, 그리고 조직형태는 회사법인이 전체의 79.5%로 많은 비율을 차지하였다. 한편, 장애인 추가 고용 의지 여부는 장애인 추가 고용 의지 있음이 전체의 42.5%, 추가 고용 의지 없음이 57.5%로 추가 고용 의지가 없는 기업체가 조금 더 높은 비율로 나타났다.
둘째, 주요 변수들에 대한 기술통계 분석 결과를 살펴보면, 장애인 차별금지법 인지 수준은 4점 척도에서 평균 2.73점, 장애인 고용 관련 제도 인지 수준은 평균 3.04점으로 보통 이상의 수준을 나타냈다. 고용서비스 이용 정도는 평균 0.82점, 고용장려금 수령 경험이 있는 경우는 전체의 25.0%로 나타나 전반적으로 기업들이 장애인 고용 시, 정부에서 제공하는 사업주 지원제도를 이용하는 정도가 낮은 편임을 알 수 있다. 장애인 고용에 따른 직접적 효과는 5점 척도에서 평균 3.58점, 장애인 고용에 따른 간접적 효과는 평균 3.35점으로 보통 수준 이상으로 나타났다. 또한, 장애인 근로자의 작업수행능력에 대한 인식은 평균 3.58점, 고용 시 발생 비용에 대한 인식은 평균 3.46점, 고용 시 기업의 내부반응은 평균 3.75점, 사회적 책임에 대한 인식은 평균 3.59점으로 나타나 장애인 고용에 대한 인식이 전반적으로 보통 이상의 긍정적인 수준임을 확인할 수 있다.
셋째, 장애인 의무고용률 달성 기업체의 장애인 추가 고용 의지에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 로지스틱 휘귀분석을 실시한 결과, 기업체 특성 요인 중에서는 업종이 비제조업보다 제조업인 경우, 소재지가 기타지역보다 수도권·광역시권에 위치한 경우에 장애인 추가 고용 의지를 가질 승산이 감소하는 것으로 나타났다. 한편, 조직형태는 비회사법인보다 회사법인인 경우, 장애인 추가 고용 의지를 가질 승산이 증가하였다. 제도적 요인 중에서는 장애인 차별금지법의 인지 수준이 높을수록, 고용서비스 이용 정도가 많을수록, 고용장려금 수령 경험이 있는 경우에 장애인 추가 고용 의지를 가질 승산이 증가하는 것으로 나타났다. 고용 효과 요인에서는 장애인 고용에 따른 직접적 효과가 높을수록 장애인 추가 고용 의지를 가질 승산이 증가하는 것으로 나타났다. 마지막으로 고용 인식 요인 중에서는 작업수행능력 인식, 고용 시 발생 비용 인식, 고용 시 내부반응, 사회적 책임 인식 모두 장애인 추가 고용 의지에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
본 연구는 장애인 의무고용률 달성 기업체를 대상으로 하여 새로운 시각에서 장애인 고용의 확대 가능성에 대한 요인을 규명하고, 해법의 실마리를 제시했다는 점에서 의의를 가진다. 이상의 연구 결과를 토대로 기업이 단순히 수동적으로 장애인을 고용하는 차원을 넘어 능동적으로 장애인 고용을 지속적으로 이어갈 수 있도록 하는 정책적·실천적 방안을 제언하였다.

The study aims to analyze the factors influencing the intention to additionally hire people with disabilities of the businesses achieving the mandatory employment rate of the disabled. By investigating the businesses with willingness to employ people with disabilities, this study aims to find the key to quantitative and qualitative growth in the employment of the people with disabilities and to provide effective policy for supporting the businesses that are more likely to increase the employment rate of the people with disabilities based on their employment experience. To this end, this study analyzed the data on 2,120 businesses that complied with the mandatory employment rate of the disabled among the businesses that participated in the 2018 Survey on the Employment Status of the Disabled in Business.
The major findings of this study are as follows.
First, the businesses that followed the mandatory employment rate of the disabled had the following attributes. In terms of business size, the majority (76.0%) were small-and-medium-sized businesses with 50-299 permanent employees. In terms of industry type, the highest number of businesses (63.9%) was in service industry including social welfare associations and organizations. In terms of business location, the highest number of businesses was located in the Seoul Metropolitan area (44.1%). In terms of organization forms, the majority (79.5%) of the businesses were incorporated business entities. In terms of the intention to additionally hire people with disabilities, 42.5% responded positively while 57.5% responded negatively. As shown in the rates, the number of businesses with no intention to additionally hire people with disabilities was slightly higher than the counterpart.
Second, the result of analyzing the descriptive statistics of key variables are as follows. On a 4-point scale, the level of awareness about the Disability Discrimination Act was 2.73 on average. The level of awareness about the system related to the employment of people with disabilities was 3.04, which was higher than an average level. The level of using the employment service was 0.82 on average. The businesses with experience of receiving the employment incentives was 25.0%, which shows that only a small percentage of businesses was taking advantage of the government subsidy programs for employers who hire people with disabilities. The direct effect of employing people with disabilities was 3.58 on a 5-point scale while the indirect effect of employing people with disabilities was 3.35, which was higher than an average level. In terms of work performance by people with disabilities, the level of perception was 3.58 on average. In terms of employment cost, the level of perception was 3.46 on average. The perception on the in-house responses at the time of employment was 3.75 on average. The level of perception on social responsibility was 3.59 on average, which showed the employment of people with disabilities was positively viewed by the majority.
Third, to identify the factors influencing the businesses complying with the mandatory employment rate of the disabled in their willingness to additionally hire people with disabilities, Logistic Regression Analysis was performed, and the results are as follows. Among the attributes of the businesses, the willingness to additionally hire people with disabilities decreased when the business was in manufacturing industry as opposed to non-manufacturing industry and when it was located in a metropolitan city as opposed to other areas. In terms of organization forms, the willingness to additionally hire people with disabilities increased when the business was an incorporated business entity as opposed to non-incorporated business entities. Among the factors related to the system, the willingness to additionally hire people with disabilities increased when the level of awareness about the anti-discrimination act was high, when the employment services were used more frequently, and when the business had a prior experience in receiving the government incentives. Among the factors related to effect, the willingness to additionally hire people with disabilities increased when the direct effect of employing people with disabilities was high. Lastly, it was found that none of the factors related to employment perception (i.e. perception of work performance, employment cost, in-house responses, and social responsibility) had a statistically significant effect on the willingness to additionally hire people with disabilities.
This study has its significance in that, by investigating the businesses that followed the mandatory employment rate of the disabled, it identified the factors for feasibility of increasing the employment opportunities for people with disabilities and that it presented clues for solving the employment issue from a new perspective. Based on above findings, this study suggested measures for policy and practice that can actively promote the employment of people with disability rather than passively achieving the mandatory employment rate of the disabled according to the mandatory recruitment system.

#장애인 #의무고용률 #추가 고용 의지 #의무고용제도 #employment of people with disabilities #mandatory employment rate #willingness for additional recruitment #mandatory recruitment system

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