골프장캐디가 지각하는 언어폭력 및 성희롱경험이 직무소진과 이직의도에 미치는 영향 :The Effects of Verbal Violence and Sexual Harassment Perceived by Golf Course Caddies on the Job Burnout and Turnover Intention.

김희야

자료유형: 학위논문

저자정보: 김희야 (전남대학교, 전남대학교 대학원)

지도교수: 김준

발행연도: 2020

저작권: 전남대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

이용수4

초록· 키워드

본 연구는 골프장캐디가 지각하는 언어폭력 및 성희롱경험이 직무소진, 이직의도의 인과적 영향관계를 실증적으로 규명하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구 대상자는 광주광역시, 전라남도에 근무하는 골프장 캐디를 대상으로 선정하였으며, 비확률 표집방법(non-probability sampling)중 하나인 편의표본추출법(convenience sampling)을 이용하여 197명의 유효 표본 자료를 분석에 이용하였다.
본 연구에 이용된 설문지의 구성은 인구통계학적 특성 6문항, 언어폭력 11문항, 성희롱 9문항, 직무소진 15문항, 이직의도 5문항 총 46문항으로 구성하였다. 가설검정을 위한 자료 분석방법으로는 SPSS window 26.0 Program을 이용하여 탐색적 요인분석, 상관관계분석, 신뢰도분석, 독립표본 t-test, 일원분산분석(One-way ANOVA), 다중회귀분석(multiple-regression analysis)을 실시하였다.
이상의 연구대상을 통해 수집된 설문지를 기초로 자료를 분석하고 도출된 결론은 다음과 같다.

첫째, 인구통계학적 특성에 따른 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도에는 통계적으로 유의한 차이가 발견되었다. 성별에 따라서는 성희롱경험에 있어서 여자가 남자보다 높게 나타났으며, 연령에 있어서는 언어폭력의 하위요인인 자아개념손상에서 20대가 50대 이상, 40대보다 높게 나타났으며, 모욕감에 있어서는 30대가 20대, 40대보다 높게 나타났다. 최종학력에 있어서는 직무소진의 하위요인인 성취감 감소에서 대졸이상이 고졸이하보다 높게 나타났으며, 경력에서는 직무소진의 하위요인인 성취감 감소에서 7-9년 경력자가 이상이 1년 미만 경력자, 1-3년 경력자보다 높게 나타났다. 한 달 평균수입에 있어서는 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도에서 유의한 차이가 나타나지 않았다. 한 달 근무횟수에 있어서는 성희롱에서는 10회-20회가 20회 이상보다 높게 나타났으며, 직무소진의 하위요인인 비인격화에 있어서는 10회-20회가 20회 이상보다 높게 나타났다. 이직의도에서는 10회-20회 이상이 20회 이상보다 높게 나타났다.

둘째, 골프장캐디의 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도는 상관관계가 있었다.

셋째, 언어폭력의 하위요인인 자아개념손상, 모욕감은 직무소진의 하위요인인 정서적 고갈과 비인격화에 정적 영향을 미쳤고, 언어폭력의 하위요인인 자아개념손상은 직무소진의 하위요인인 성취감 감소에 정적영향을 미쳤다.

넷째, 언어폭력의 하위요인인 자아개념손상과 모욕감은 이직의도에 정적 영향을 미쳤다.

다섯째, 성희롱의 하위요인인 간접적성희롱, 직접적성희롱은 직무소진의 하위요인인 정서적 고갈과 비인격화에 정적 영향을 미쳤고, 성희롱의 하위요인인 직접적성희롱은 성취감 감소에 정적인 영향을 미쳤다.

여섯째, 성희롱의 하위요인인 직접적성희롱은 이직의도에 정적 영향을 미쳤다.

The main purpose of the study is to prove if there is a substantial cause and effect relation between verbal abuse and sexual harassment experienced by Golf Caddies and their emotional exhaustion and turnover intentions. In order to conduct this research, we have selected golf course caddies who work in Gwangju Metropolitan City and Jeollanam-do as subjects, and we have used convenience sampling, which is one of the non-probability sampling methods, to analyze valid sample data of 197 people.
The survey used in this research has a total of 46 questions and is consisted of 6 demographic questions, 11 verbal abuse questions, 9 sexual harassment questions, 15 emotional exhaustion questions, and 5 turnover intention questions. For the data analysis method to verify the hypothesis, I have conducted an exploratory factor analysis, correlation analysis, reliability analysis, independent sample t-test, One-way ANOVA, and a multiple-regression analysis using the SPSS Window 23.0 Program. In the following, I have analyzed the data and draw a conclusion based on the collected survey data of the above mentioned research subjects.

First, there was a statistically meaningful difference discovered in verbal abuse, sexual abuse, emotional exhaustion and turnover intentions depending on demographic factors. In the case by gender, females have shown more experience of sexual abuse than their counterparts. By age group, the 20s group have shown higher self-conceptual impairment, which is a subcategory of emotional exhaustion, than the 40s and over 50s groups, and regarding humiliation, the 30s age group have shown more experience than the 20s and 40s age group. In the education level, the undergraduates and higher education level group has shown more decrease in a sense of achievement, which is a subcategory of emotional exhaustion, than the high school graduates and lower group. Regarding career level, the 7~9 years group have shown more decrease in a sense of achievement, which is a subcategory of emotional exhaustion, than the less than 1 year and 1~3 years group. In the case of monthly income, there were no meaningful difference shown between verbal abuse, sexual harassment, emotional exhaustion, and turnover intention. Regarding the monthly working days, the 10~20 days working group shown higher rates in sexual harassment experience than the over 20 days working group, and the 10~20 days working group shown higher rates in depersonalization experience, which is a subcategory of emotional exhaustion, than the over 20 days working group. For turnover intentions, the 10~20 days working group shown higher rates than the over 20 days working group.

Second, there is a correlation between the verbal abuse, sexual harassment that is experienced by Golf Caddies and their emotional exhaustion and turnover intentions.

Third, self-conceptual impairment and sense of insult, which is a subcategory of verbal abuse, has shown a static effect on emotional exhaustion and depersonalization, and self-conceptual impairment, and subcategory of verbal abuse, has shown a static effect on sense of achievement decrease, which is a subcategory of emotional exhaustion.

Fourth, self-conceptual impairment and sense of insult, which is a subcategory of verbal abuse, has shown a static effect on turnover intention.

Fifth, indirect and direct sexual harassment, which is a subcategory of sexual harassment has shown a static effect on emotional exhaustion and depersonalization, which is a subcategory of emotional exhaustion, and direct sexual harassment, a subcategory of sexual harassment, has shown a static effect on sense of achievement decrease.

Sixth, direct sexual harassment, which is a subcategory of sexual harassment, has shown a static effect on turnover intentions.

#골프장캐디 #언어폭력 #성희롱 #직무소진 #이직의도

Ⅰ. 서 론1
1. 연구의 필요성 및 목적.1
2. 연구가설.4
3. 연구의 제한점.5
4. 용어의 정의.6
Ⅱ. 이론적 배경.8
1. 언어폭력.8
2. 성희롱.10
3. 직무소진.12
4. 이직의도.15
Ⅲ. 연구방법.17
1. 연구대상.17
2. 조사도구.19
3. 연구모형.27
4. 연구절차.28
5. 자료분석.29
Ⅳ. 연구결과.30
1. 골프장캐디의 인구통계학적 특성에 따른 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도의 차이.30
2. 골프장캐디의 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도의 상관관계분석.37
3. 골프장캐디의 언어폭력경험이 직무소진에 미치는 영향.38
4. 골프장캐디의 언어폭력경험이 이직의도에 미치는 영향.40
5. 골프장캐디의 성희롱경험이 직무소진에 미치는 영향.39
6. 골프장캐디의 성희롱경험이 이직의도에 미치는 영향.42
Ⅴ. 논의.45
1. 골프장캐디의 인구통계학적 특성에 따른 언어폭력, 성희롱, 직무소진, 이직의도의 차이.45
2. 골프장캐디의 언어폭력경험이 직무소진에 미치는 영향.54
3. 골프장캐디의 언어폭력경험이 이직의도에 미치는 영향.56
4. 골프장캐디의 성희롱경험이 직무소진에 미치는 영향.57
5. 골프장캐디의 성희롱경험이 이직의도에 미치는 영향.59
Ⅵ. 결론 및 제언.61
1. 결론 .61
2. 제언 .63
참고문헌.64
부록 .77

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