중소제조기업 사무직 근로자의 직무성과 영향요인 분석 :Analysis on the factors influencing the job performance of office workers in small and medium manufacturing enterprises

김미희

자료유형: 학위논문

저자정보: 김미희 (숙명여자대학교, 숙명여자대학교 대학원)

지도교수: 이영민

발행연도: 2021

저작권: 숙명여자대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

이용수8

초록· 키워드

중소기업은 우리나라 산업의 근간을 형성하는 생산 주체로서 그 중요성이 매우 높다. 그러나 현재 4차 산업혁명파고, 저성장의 뉴노멀 시대, 글로벌 보호무역주의 강화 등 불확실한 경제와 대·중소기업 간 양극화 심화, 중소기업 취업을 기피하는 구직자 등으로 중소기업의 지속가능한 성장이 어려워지고 있다. 특히 중소제조기업은 정형화된 업무들에서 급변하는 경영환경과 다양한 현상을 분석하여 개선하고 새로운 것을 발굴해내는 비정형화된 업무들로 특성이 변하고 있다. 이에 기업은 조직 내 인적자원을 통한 경쟁력 강화와 지속가능한 성장을 만들어내야 한다. 즉, 중소기업의 경쟁력 강화를 위한 정부의 역할도 중요하지만, 중소기업 자체적으로 경쟁력을 확보하는 방안의 필요성이 제기되고 있다.
최근 전통적으로 중요시되었던 특정 기능 역량보다 사회적 역량, 문제해결 역량, 자원관리 역량 등과 같이 다기능 역량이 강조되면서, 기업은 미래의 상황을 기다리기보다 적극적으로 도전하는 주도적인 인재가 필요하게 되었다. 또한 많은 기업이 업무환경 중에서도 적극적으로 자신의 업무를 수행하는 자기주도적 직무설계를 강조하고 있다. 따라서 본 연구는 최근 변화하는 경영환경에서 근로자의 조직지원인식과 근로자 개인의 자기주도성이 직무성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고, 필요로 하는 인재의 역량으로 주목하고 있는 자기주도적 직무설계를 분석함으로써 중소제조기업의 인적자원관리를 위한 효과적인 방안과 정책적 방안에 적용할 수 있는 이론적 기틀을 마련하고자 한다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해, 중소제조기업에 근무하고 있는 사무직 근로자 505명의 데이터를 수집하여 분석하였다. SPSS 22.0과 AMOS 20.0 프로그램을 사용하여 구조방정식을 실시하였다. 연구결과 및 결론은 다음과 같다.
첫째, 중소제조기업 사무직 근로자의 조직지원인식과 자기주도성은 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 즉, 중소제조기업 사무직 근로자의 조직지원인식과 자기주도성이 높다고 해서 무조건 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 않는 것으로 판단할 수 있다. 따라서 중소제조기업 사무직 근로자가 요구하는 조직지원이 무엇인지 명확하게 파악하고 이를 지원하기 위한 시스템 구축이 필요하다.
둘째, 중소제조기업 사무직 근로자의 조직지원인식 중 수단적 지원은 자기주도적 직무설계의 과업영역에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직의 지원이 근로자의 요구와 균형을 이룰 때 근로자는 자신의 업무를 주도적으로 수행하지만, 불균형일 경우 그 반대인 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직은 근로자의 요구사항을 파악하고 그에 따른 조직지원전략을 수립해야 한다.
셋째, 중소제조기업 사무직 근로자의 도전적 자기주도성은 자기주도적 직무설계에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기주도성이 높은 근로자는 강한 성장 욕구와 목표의식을 가지고 있어 조직이 제공하는 성장기회와 지원을 통해 동기부여 하며 성과를 향상시킨다. 그러므로 조직은 근로자들이 자기주도성을 높일 수 있도록 조직 분위기와 업무환경을 조성하는 것이 필요하다.
넷째, 중소제조기업 사무직 근로자의 자기주도적 직무설계의 과업, 인지영역은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 조직 내 근로자들은 업무를 해석하는 방식 및 숙련도 등에 차이가 있기 때문에 조직은 근로자 개인의 역량에 따라 자기주도적 직무설계를 할 수 있도록 동기부여와 자율성의 기회 마련 등 필요한 지원을 해야 한다.
다섯째, 중소제조기업 사무직 근로자의 조직지원인식 중 수단적 지원은 자기주도적 직무설계를 매개로 직무성과에 부정적 영향을 미쳤고, 자기주도성은 자기주도적 직무설계를 매개로 직무성과에 긍정적인 영향을 미친 것으로 나타났다. 자기주도성이 높은 근로자는 더 나은 방식으로 직무를 수행하고 자기 계발하는 데 시간과 노력을 들인다. 따라서 조직은 근로자가 자발적으로 직무설계 행동을 발휘할 수 있는 업무환경과 조직문화를 조성하기 위해 노력해야 한다.
본 연구를 통해 도출된 이론적 함의는 중소제조기업 사무직 근로자의 조직지원인식과 자기주도성이 직무성과에 영향을 미치고, 자기주도적 직무설계가 조직지원인식과 자기주도성, 직무성과의 관계에서 매개효과가 있음을 확인하는 데 의의가 있다.
연구결과를 바탕으로 중소제조기업 사무직 근로자의 직무성과 향상을 위한 정책적 함의 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 조직은 사무직 근로자의 요구를 파악하여 적절한 조직지원이 이루어져야 한다. 둘째, 중소제조기업 사무직 근로자의 자기주도성 향상을 통해 자기주도적 직무설계와 직무성과를 제고해야 한다. 셋째, 중소제조기업 사무직 근로자들이 주도적으로 일할 수 있는 자율적인 업무환경을 조성해야 한다. 넷째, 중소제조기업으로 자기주도성이 높은 사람들을 유인할 수 있는 선발제도의 개선이 필요하다. 다섯째, 분산된 중소기업 지원제도를 기업경쟁력에 초점을 두고 통합·조정해야 한다. 마지막으로 중소제조기업의 최종 결정자인 경영진의 관심과 이해를 높여 인적자원에 대한 지속적인 지원을 가능하게 하고, 나아가 근로자들의 요구와 부합하는 지원 정책이 시행되어야 한다.

Small and medium-sized enterprises (SMEs) are highly important as producers that form the basis of Korea''s industry. However, sustainable growth of SMEs is becoming difficult due to the current wave of the fourth Industrial Revolution, era of low-growth new normal, strengthening of global protectionism, deepening polarization between large and SMEs, and job seekers who avoid employment in SMEs. Particularly, small and medium-sized manufacturing companies are transforming their attributes from routine to non-routine tasks that analyze and improve rapidly changing business environments and various phenomena, discovering new ones. Accordingly, companies must generate sustainable growth and strengthen competitiveness through human resources within the organization. In other words, not only is the government’s role in strengthening competitiveness of SMEs important, but there is an increased necessity to secure this competitiveness by the SMEs themselves.
As multi-functional competencies, such as social competencies, problem-solving competencies, and resource management competencies have been emphasized on over specific functional competencies that have been traditionally important in recent years, companies need leading talents who actively challenge rather than wait for future situations. Additionally, many companies emphasize job crafting wherein they actively perform their jobs even within the work environment. Therefore, this study examines the influence of workers'' perceived organizational support and individual proactive personality on job performance in a changing business environment. It also analyzes job crafting focused on the required talent’s competency. This study aims at establishing a theoretical framework that can be applied to effective and policy measures for human resource management of manufacturing companies.
To achieve this objective, data of 505 office workers working in small and medium-sized manufacturing companies were collected and analyzed. Structural equations were implemented using SPSS 22.0 and AMOS 20.0. The results and conclusions are as follows:
First, the perceived organizational support and proactive personality of office workers in small and medium-sized manufacturing companies did not have a direct positive effect on job performance. In other words, office workers’ high perceived organizational support and proactive personality in small and medium-sized manufacturing companies do not unconditionally have a positive effect on job performance. Therefore, it is necessary to clearly grasp what organizational support is required by office workers in such companies and establish a system to support it.
Second, instrumental support among clerical workers in SMEs negatively affected the task area of job crafting. When the support of the organization is balanced with workers’ needs, the workers take initiatives regarding job performance. However, the opposite is observed in cases of imbalance. Therefore, the organization must identify workers’ needs and establish organizational support strategies accordingly.
Third, the challenging proactive personality of office workers in SMEs positively affected job crafting. Workers with high proactive personality strongly desire growth and a sense of goal. Hence, they motivate and improve performance through growth opportunities and support provided by the organization. Therefore, the organization needs to create an atmosphere and work environment that enables workers to increase their proactive personality.
Fourth, the task and cognitive domain of job crafting of office workers in SMEs positively affected job performance. Since workers within an organization differ in the way they interpret work and their skill level, the organization must provide necessary support, such as providing opportunities for motivation and autonomy so that they can engage in job crafting according to individual capabilities.
Fifth, among the perceived organizational support by office workers in such companies, instrumental support negatively affected job performance through job crafting, and proactive personality positively influenced job performance through job crafting. Workers who are highly proactive spend time and effort in performing their jobs and developing themselves in a better way. Therefore, the organization should strive to create a work environment and organizational culture wherein workers can voluntarily exhibit job design behavior.
Theoretical implications derived from this study are as follows. The perceived organizational support and proactive personality of office workers in SMEs influence job performance. Further, it is meaningful to confirm that job crafting has a mediating effect on the relationship among perceived organizational support, proactive personality, and job performance.
Following are the policy implications and suggestions for improving office workers’ job performance in SMEs. First, the organization must identify the needs of office workers and provide appropriate organizational support. Second, it is necessary to improve job crafting and performance by improving office workers’ proactive personality. Third, it is necessary to create an autonomous work environment wherein office workers can take the lead. Fourth, improving the recruitment system to attract people with high proactive personality is necessary. Fifth, the distributed support system for SMEs should be integrated and adjusted with a focus on corporate competitiveness. Lastly, increasing the interest and understanding of management, the final decision maker of SMEs, enabling continuous support for human resources, and implementing a support policy that meets workers’ needs is important.

제1장 서론 = 1
제1절 연구의 필요성 = 1
제2절 연구의 목적과 구성 = 6
1. 연구의 목적 = 6
2. 연구의 구성 = 7
제2장 이론적 배경 = 9
제1절 직무성과 = 9
1. 직무성과의 개념 = 9
2. 직무성과의 구성요소 = 12
제2절 조직지원인식 = 16
1. 조직지원인식의 개념 = 16
2. 조직지원인식의 구성요소 = 19
제3절 자기주도성 = 23
1. 자기주도성의 개념 = 23
2. 자기주도성의 선행연구 = 27
제4절 자기주도적 직무설계 = 30
1. 자기주도적 직무설계의 개념 = 30
2. 자기주도적 직무설계의 구성요소 = 32
제5절 직무성과와 관련 변인들 간의 관계에 관한 선행연구 = 39
1. 조직지원인식과 직무성과의 관계 = 39
2. 자기주도성과 직무성과의 관계 = 43
3. 조직지원인식과 자기주도적 직무설계의 관계 = 46
4. 자기주도성과 자기주도적 직무설계의 관계 = 48
5. 자기주도적 직무설계와 직무성과의 관계 = 51
6. 직무성과에 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구 = 56
제3장 연구방법 = 62
제1절 연구모형 및 연구가설 = 62
1. 연구모형 = 62
2. 연구가설 = 64
제2절 연구대상과 자료수집 = 77
1. 연구대상 = 77
2. IRB 승인과 자료수집 = 78
제3절 분석방법 = 82
1. 구조방정식모형 = 82
2. 자료분석단계 = 83
제4절 조사 도구 = 87
1. 직무성과의 측정도구 = 87
2. 조직지원인식의 측정도구 = 89
3. 자기주도성의 측정도구 = 89
4. 자기주도적 직무설계의 측정도구 = 90
제5절 변인분석 = 92
1. 타당도 분석 = 92
2. 신뢰도 분석 = 97
제4장 연구결과 = 98
제1절 관찰변인의 기술통계 = 98
제2절 관찰변인의 상관관계 = 99
제3절 관찰변인의 다중공선성 = 101
제4절 연구모형의 분석 = 102
1. 측정모형 분석 = 102
2. 구조모형 분석 및 모형수정 = 114
3. 매개효과 분석 = 122
제5절 연구가설의 검증 = 130
제5장 결론 = 134
제1절 연구요약 및 논의 = 134
제2절 정책적 함의 및 제언 = 141
제3절 연구의 한계 및 향후 연구방향 = 148
참고문헌 = 149
부 록 = 174
ABSTRACT = 182

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