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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 이희성
- 발행연도
- 2021
- 저작권
- 원광대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수57
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본 연구의 목적은 많은 논란이 되고 있는 근로자의 경영참여제도에 관하여 현재 한국에서 시행되고 있는 경영참여제도인 단체교섭과 노사협의회를 통하여 명확하게 분석?고찰하고 그에 따른 문제점을 찾아내어 더 발전적인 해결방향을 제시하는 것에 있다.
단체교섭에 관한 노동조합의 권리는 의심할 여지없이 헌법상 기본권이지만, 그렇다고 어떠한 상황에서도 간섭받지 않는 절대적인 권리라고는 할 수 없다. 단체교섭권은 근로자의 경영간섭이라는 그 내재적 한계에 의해 제한될 수 있고 갈등에 부딪힐 수 있다.
노동자의 단체교섭권은 근본적으로 근로자들의 노동환경, 경제적 사회적 지위 향상과 관련된 항목들에 관한 결정과 관계가 있다. 만약, 어떤 사항이 사용자의 경영권과 본질적인 관계가 있는 사항들이라고 간주된다면, 그 사항은 노동환경과 관련되어 있더라도 단체교섭의 대상이 될 수는 없다. 경영권의 본질적인 사항과 관련이 없는 것들이어야 구체적으로 단체교섭에서 고려될 수 있는 것이다.
다시 말하면 임금과, 근로시간 그리고 기타 고용 환경에 관련된 사항들에 영향을 미치는 경영상 관련된 사항들은 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 것이 명백하다. 경영상 관련된 사항이긴 하지만 경영권의 본질적인 부분에 이르지 않은 사항들, 예를 들면 경영권에 관련되기는 하였지만 근로자의 근로여건 변화와 더 관련이 있는 사항들, 경영권이 침해되는 손해가 근로자가 근로조건 변화를 하지 못할 때의 손해보다 상대적 이익이 적을 때, 아니면 경영권에 관련된 측면보다 근로조건에 관련된 측면이 더 가까울 때 등의 경우에만 예외적으로 단체교섭 사항이 될 수 있다고 본다.
대부분의 단체협약들은 노사협의회의 조직, 안건상정기능, 그리고 의사결정에 영향을 주는 사항들에 관하여 독립된 별도의 장에서 상세히 규정하고 있다. 그러나 단체협약과 노사협의회는 본래 각각의 고유 목적이 있고, 법적 기초, 태생적인 구조 등이 다르다. 심지어 단체협약으로는 노사협의회를 구성할 권한이 없다. 그러므로 단체교섭으로 노사협의회가 설립되고, 단체교섭이 노사협의회를 지휘하는 현재의 잘못된 관행들을 고찰해 보고 나아가 최종적으로는 양 시스템이 명확하게 구분되어질 수 있도록 역할과 기능, 의제 안건 등을 조망해보고자 한다.
근로조건과 직접적인 관계가 있는 사항들은 단체교섭에서 다루어져야 하며, 개별근로관계에 관한 사항이나 경영상 관련된 사항들은 노사협의회에서 독점적으로 다루어져야 한다. 특히 작업장 시스템 개선이나 개별근로관계에 관련된 사항, 경영상 관련된 사항들은 노사협의회에서 협의되어야 하며 더 이상 단체교섭에서 다루어지지 않도록 해야 한다. 왜냐하면 노사협의회의 목적과 기능 및 역할은 노동조합과 다르며, 노동조합의 구성원들이 노사협의회에까지 간섭하는 것을 막는 것은 합리적인 이유가 있기 때문이다.
기업별 노조가 주류를 차지하고 있는 한국의 산업관계 상황을 고려할 때, 일반적인 근로자들이 직접투표를 하지 않고 간접적인 방식으로 선출되는 노조대표들이 노사협의회에서까지 근로자들의 대표라고 인정되는 것은 부적절하며 이에 상응하는 법률개정의 요청을 하는 명분이 되고 있다.
노사협의회를 활성화 하고, 근로자 대표들이 책임감을 가지고 협의에 응하며, 자의적으로 협의를 거절하거나 의례적으로 하는 것을 막기 위하여 협의사항들이 노출되는 등의 시스템적인 방법들이 추가적으로 고안되어야 한다.
반면에 근로자대표들이 기업의 비밀들이나 재무에 관한 사항들, 산업적 정보에 관한 정보들을 공개했을 때는 법에 따라 강력히 규제해야하고 만일 그가 비밀을 지키지 않을 때는 민형사상 제재가 있어야 한다.
노사협의회에서 의결된 협의사항은 강행규정으로서 근로자, 사용자 모두 이해관계인으로서 불이행시 민?형사상 제재를 받을 수 있는 사항이라는 점이 인식되어져야 한다. 또한 노사협의회의 의결사항의 법적효력은 단체교섭사항에 우선하지는 않지만, 취업규칙이나 근로계약보다는 우선하는 것으로 간주되어져야 한다.
근로자의 경영참여에 있어서 단체교섭과 노사협의회를 규정하고 양자의 상호관계를 설정하는 것은 매우 중요한 일이다. 개별근로관계적인 사항이나 경영상 사항은 단체교섭사항에서 배제되는 것이 타당하다. 그러나 이를 위해서는 노사협의회 등을 비롯한 근로자의 경영참여가 제도적으로 받아들여지는 것이 먼저 필요하다.
모든 주요사항에 관하여 단체교섭을 통하여 다루려는 ‘노조주의’가 확산되고 있는 현 상황과 현행 법률 하에서는 노사협의회를 통한 근로자의 경영참여를 신장시키는 것은 사실상 어렵다. 그리고 제도적?기능적인 면에서 노사협의회와 단체교섭을 구별하거나 구분하는 것은 또한 쉬운 일이 아니다.
따라서 현행 경영참여를 고찰해 본 바 근로자들의 경영참여라는 측면에서 개별근로관계에 관한 사항들이나 경영적 사항에 관하여 근로자들의 개입을 확대?촉진시키기 위하여는 단체교섭에서 다룰 이슈들을 정리, 집중하여야 한다는 결론이 내려진다.
근로자의 경영참여는 인식주체에 따라 매우 다양한 형태로 인식되고 있으며, 각국의 정치?경제적, 사회적, 역사적 제 조건에 따라서 매우 다양한 형태와 내용으로 변화, 발전하고 있다. 따라서 본 논문에서는 세계 주요 국가들의 현행 근로자의 경영참여제도를 고찰하고 우리의 제도와 비교?검토하여 발전적인 개선방안도 제시하고자 한다.
이를 위하여 본 논문은 전체 6장으로 구성하되, 제2장에서는 본 논문에서의 논의 전개를 위한 기본전제로서 경영참여의 개념과 경영참여의 사상적 기초, 그 중에서도 산업민주주의와 경제민주주의에 시대적 변천에 따른 근로자 경영참여와의 관계에 대해 검토하고, 일반적인 경영참여제도의 유형과 방법 및 수준에 대해 고찰하고자 한다. 그리고 우리나라와 같이 사유재산제도와 시장경제를 근간으로 하는 자본주의체제에서 근로자의 경영참여를 인정한다는 것은 재산권질서에 대한 수정을 의미하는 바, 근로자가 노사협의회를 통해 기업의 의사결정에 참여할 수 있도록 한 것이 위헌적인 요소는 없는지 헌법적 원리와 기초에 근거하여 학설과 판례들을 연계하여 규명해 보고자 한다.
제3장에서는 가장 대표적인 경영참여제도인 단체교섭과 노사협의회제도에 대해 검토하고자 한다. 현행 단체교섭제도에 관하여는 사용자의 경영권 사항의 단체교섭 대상성 여부에 대한 해결책 제시를 위해 단체교섭권의 법적 성질, 기본권 충돌시 해결 이론, 이에 관한 학설과 판례를 비교?검토 하여 그 해법을 제시해 보고자 한다. 노사협의제는 단수노조와 기업별노조를 배경으로 탄생한 제도이기에 여기서는 복수노조시대와 산별노조 체제 하에서의 노사협의회의 구성 및 운영방안에 대해 검토하고자 한다. 또한 노사협의회 의결사항의 효력에 대해서 현행 법제에서는 명확하지 않은 점이 없지 않아서 입법론의 방향성도 기존의 견해들과 비교?검토하여 제시해 보고자 한다.
제4장에서는 이러한 이론적 근거들을 배경으로 한국의 노사관계제도와 근로자의 경영참여에 많은 영향을 주고 있는 주요 국가들의 다양한 근로자 경영참여제도의 도입 연혁 및 제도의 운영 실태에 대해 유럽과 영미 그리고 아시아로 분류하여 고찰해 보고 그 특징을 우리의 제도와 비교?검토하고자 한다.
제5장에서는 사용자의 경영권 사항에 대한 단체교섭 대상성 여부 및 노사협의회에 의한 근로자의 경영참여를 두고 노사간 기본권 충돌 등 다툼이 일어나고 있는 문제점들을 고찰하고 그 해결방안을 제시해 보고자 한다. 그리고 우리나라의 상당수 단체협약에서 노사협의회의 설치, 구성, 운영 및 대상사항과 의결사항에 대해 규율하고 있는 바, 그들에 관련된 경영참여의 문제점의 검토를 통하여 그 적정성과 개선방안을 제시해 보고자 한다.
그리고 마지막으로 제6장에서는 본 연구의 논의를 요약하고 문제점에 대한 개선방안을 제시하면서 결론을 맺고자 한다.
The purpose of this study is to clearly analyze, examine, and propose a way to improve the controversial issue of workers'' participation in management through collective bargaining and labor-management councils, which are available means to workers in the current Korean system.
The labor union''s collective bargaining right is undoubtedly a constitutional fundamental right, but it is not absolute and can be interfered. Collective bargaining is primarily related to the decision making of matters regarding the working environment and improvement of the economic and social status of workers. However, if a matter is considered to be intrinsically related to the management right of the employer, the matter cannot be subject to collective bargaining even if it is related to the working environment. Only matters that are unrelated to the employer''s intrinsic management right can be considered under collective bargaining. In other words, matters that are related to management and affect wages, hours, and other employment conditions can be subject to collective bargaining. Exceptionally, matters that are related to the exercise of management but do not rise to the essential part of management, such as matters that are more related to employment conditions, matters that result in more damages to management when employment conditions are unchanged, or matters that seem more closely related to working conditions than the exercise of management, can be subject to collective bargaining.
Most collective agreements provide independent provisions giving detailed information on the labor-management council''s organization, operation, agenda, and factors that can influence its decision. However, collective agreements and labor-management councils differ in their purposes and have different legal bases as well as structures. Collective agreements do not even have the power to form labor-management councils. Therefore, the bad practices of forming and operating labor-management councils through collective bargaining should be reviewed and the differences between the two systems clearly defined.
Collective bargaining should deal with matters directly related to employment conditions, whereas the labor-management council should exclusively deal with personnel or exercise of management issues. In particular, workplace system improvements, personnel, or management issues are subject to the labor-management council''s discussion and not collective bargaining. This is because the labor-management council''s purpose, function, and role differ from that of the labor union, and there is good reason to prevent the labor union''s interference with the labor-management council.
Considering the current industrial relations in Korea where corporate-level unions dominate, it is inappropriate for labor union representatives who are elected indirectly without direct voting by ordinary workers to be treated as workers'' representatives even at the labor-management councils. This has become the cause and justification for requests for alternatives.
Additional systematic measures such as revitalizing labor-management councils, having workers'' representatives respond to discussions responsibly, and exposing the discussed matters in order to prevent arbitral refusal to discussions should be devised.
On the other hand, workers'' representatives'' disclosure of information on corporate secrets or finances must be strictly regulated by law and there should be civil and criminal sanctions. It should be recognized that the matters discussed at labor-management councils are compulsory regulations, and that both workers and employers can be sued in case of violations as stakeholders.
The legal effect of the labor-management council''s resolutions do not take precedence over collective bargaining matters, but they should be regarded as having priority over employment rules or labor contracts.
It is very important to stipulate collective bargaining and labor-management councils and establish mutual relations regarding workers'' participation in management. It is reasonable to exclude personnel or management matters from collective bargaining matters. However, it is necessary that labor-management councils and workers'' participation in management first be institutionally accepted.
It is practically difficult under current law to increase workers'' participation in management through labor-management councils due to the spread of “unionism,” which seeks to deal with all major issues through collective bargaining. Further, it is difficult to distinguish between the labor-management council and collective bargaining in terms of institutional and functional aspects.
Therefore, after reviewing the current management participation systems, it is concluded that the issues and matters to be discussed in collective bargaining should be organized and clarified in order to improve the involvement of workers in matters related to personnel and exercise of management
Workers'' participation in management is recognized in different forms depending on the person recognizing it, and it is changing and developing in various forms and contents according to the political, economic, social, and historical conditions of each country.
Therefore, this study reviews current workers'' management participation systems in major countries, compares said systems with ours, and suggests progressive improvement measures.
This study is composed of six chapters, of which Chapter two presents the concept of management participation and its ideological basis, in particular, the relationship between workers'' participation in management according to the changes in industrial and economic democracy, as the basic premise for the development of this study''s discussion.
In a capitalist system like ours that is based on a private property system and market economy, acknowledging workers'' participation in management means modifying the property order and thus this study investigates whether there are any unconstitutional factors in allowing workers to participate in corporate decision-making through labor-management councils by reviewing related theories and precedents.
Chapter three reviews the most typical management participation systems, namely collective bargaining and labor-management councils.
In order to propose a solution to whether or not the employer''s management right is subject to collective bargaining, this study compares and reviews the legal nature of collective bargaining, the theory regarding resolving conflicts with fundamental rights, and related theories and precedents.
Since the labor-management consultation system was created from single and company unions, this study reviews the composition and operation plan of the labor-management council under the multiple union era and industrial union system.
Furthermore, because the effect of the labor-management council''s resolution is not totally clear in our current legal system, this study compares and reviews the direction of the legislative theory and existing opinions.
Based on these theoretical grounds, Chapter four divides and explores the history, introduction, and operation of various workers'' management participation systems in major countries in Europe, America, and Asia, that have a significant impact on the Korean system. The study further compares and reviews the characteristic of such systems with the Korean system.
Chapter five examines and proposes solutions to disputed issues such as conflicts of fundamental rights between workers and management over whether collective bargaining is subject to employers'' management rights and workers'' participation in management through labor-management councils.
Since many collective agreements in Korea regulate the establishment, composition, operation, subject matter, and resolution of the labor-management council, this study presents their appropriateness and an improvement plan by reviewing the problems related to management participation.
Finally, Chapter six concludes the study by summarizing the discussion and proposing ways to improve.
단체교섭에 관한 노동조합의 권리는 의심할 여지없이 헌법상 기본권이지만, 그렇다고 어떠한 상황에서도 간섭받지 않는 절대적인 권리라고는 할 수 없다. 단체교섭권은 근로자의 경영간섭이라는 그 내재적 한계에 의해 제한될 수 있고 갈등에 부딪힐 수 있다.
노동자의 단체교섭권은 근본적으로 근로자들의 노동환경, 경제적 사회적 지위 향상과 관련된 항목들에 관한 결정과 관계가 있다. 만약, 어떤 사항이 사용자의 경영권과 본질적인 관계가 있는 사항들이라고 간주된다면, 그 사항은 노동환경과 관련되어 있더라도 단체교섭의 대상이 될 수는 없다. 경영권의 본질적인 사항과 관련이 없는 것들이어야 구체적으로 단체교섭에서 고려될 수 있는 것이다.
다시 말하면 임금과, 근로시간 그리고 기타 고용 환경에 관련된 사항들에 영향을 미치는 경영상 관련된 사항들은 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 것이 명백하다. 경영상 관련된 사항이긴 하지만 경영권의 본질적인 부분에 이르지 않은 사항들, 예를 들면 경영권에 관련되기는 하였지만 근로자의 근로여건 변화와 더 관련이 있는 사항들, 경영권이 침해되는 손해가 근로자가 근로조건 변화를 하지 못할 때의 손해보다 상대적 이익이 적을 때, 아니면 경영권에 관련된 측면보다 근로조건에 관련된 측면이 더 가까울 때 등의 경우에만 예외적으로 단체교섭 사항이 될 수 있다고 본다.
대부분의 단체협약들은 노사협의회의 조직, 안건상정기능, 그리고 의사결정에 영향을 주는 사항들에 관하여 독립된 별도의 장에서 상세히 규정하고 있다. 그러나 단체협약과 노사협의회는 본래 각각의 고유 목적이 있고, 법적 기초, 태생적인 구조 등이 다르다. 심지어 단체협약으로는 노사협의회를 구성할 권한이 없다. 그러므로 단체교섭으로 노사협의회가 설립되고, 단체교섭이 노사협의회를 지휘하는 현재의 잘못된 관행들을 고찰해 보고 나아가 최종적으로는 양 시스템이 명확하게 구분되어질 수 있도록 역할과 기능, 의제 안건 등을 조망해보고자 한다.
근로조건과 직접적인 관계가 있는 사항들은 단체교섭에서 다루어져야 하며, 개별근로관계에 관한 사항이나 경영상 관련된 사항들은 노사협의회에서 독점적으로 다루어져야 한다. 특히 작업장 시스템 개선이나 개별근로관계에 관련된 사항, 경영상 관련된 사항들은 노사협의회에서 협의되어야 하며 더 이상 단체교섭에서 다루어지지 않도록 해야 한다. 왜냐하면 노사협의회의 목적과 기능 및 역할은 노동조합과 다르며, 노동조합의 구성원들이 노사협의회에까지 간섭하는 것을 막는 것은 합리적인 이유가 있기 때문이다.
기업별 노조가 주류를 차지하고 있는 한국의 산업관계 상황을 고려할 때, 일반적인 근로자들이 직접투표를 하지 않고 간접적인 방식으로 선출되는 노조대표들이 노사협의회에서까지 근로자들의 대표라고 인정되는 것은 부적절하며 이에 상응하는 법률개정의 요청을 하는 명분이 되고 있다.
노사협의회를 활성화 하고, 근로자 대표들이 책임감을 가지고 협의에 응하며, 자의적으로 협의를 거절하거나 의례적으로 하는 것을 막기 위하여 협의사항들이 노출되는 등의 시스템적인 방법들이 추가적으로 고안되어야 한다.
반면에 근로자대표들이 기업의 비밀들이나 재무에 관한 사항들, 산업적 정보에 관한 정보들을 공개했을 때는 법에 따라 강력히 규제해야하고 만일 그가 비밀을 지키지 않을 때는 민형사상 제재가 있어야 한다.
노사협의회에서 의결된 협의사항은 강행규정으로서 근로자, 사용자 모두 이해관계인으로서 불이행시 민?형사상 제재를 받을 수 있는 사항이라는 점이 인식되어져야 한다. 또한 노사협의회의 의결사항의 법적효력은 단체교섭사항에 우선하지는 않지만, 취업규칙이나 근로계약보다는 우선하는 것으로 간주되어져야 한다.
근로자의 경영참여에 있어서 단체교섭과 노사협의회를 규정하고 양자의 상호관계를 설정하는 것은 매우 중요한 일이다. 개별근로관계적인 사항이나 경영상 사항은 단체교섭사항에서 배제되는 것이 타당하다. 그러나 이를 위해서는 노사협의회 등을 비롯한 근로자의 경영참여가 제도적으로 받아들여지는 것이 먼저 필요하다.
모든 주요사항에 관하여 단체교섭을 통하여 다루려는 ‘노조주의’가 확산되고 있는 현 상황과 현행 법률 하에서는 노사협의회를 통한 근로자의 경영참여를 신장시키는 것은 사실상 어렵다. 그리고 제도적?기능적인 면에서 노사협의회와 단체교섭을 구별하거나 구분하는 것은 또한 쉬운 일이 아니다.
따라서 현행 경영참여를 고찰해 본 바 근로자들의 경영참여라는 측면에서 개별근로관계에 관한 사항들이나 경영적 사항에 관하여 근로자들의 개입을 확대?촉진시키기 위하여는 단체교섭에서 다룰 이슈들을 정리, 집중하여야 한다는 결론이 내려진다.
근로자의 경영참여는 인식주체에 따라 매우 다양한 형태로 인식되고 있으며, 각국의 정치?경제적, 사회적, 역사적 제 조건에 따라서 매우 다양한 형태와 내용으로 변화, 발전하고 있다. 따라서 본 논문에서는 세계 주요 국가들의 현행 근로자의 경영참여제도를 고찰하고 우리의 제도와 비교?검토하여 발전적인 개선방안도 제시하고자 한다.
이를 위하여 본 논문은 전체 6장으로 구성하되, 제2장에서는 본 논문에서의 논의 전개를 위한 기본전제로서 경영참여의 개념과 경영참여의 사상적 기초, 그 중에서도 산업민주주의와 경제민주주의에 시대적 변천에 따른 근로자 경영참여와의 관계에 대해 검토하고, 일반적인 경영참여제도의 유형과 방법 및 수준에 대해 고찰하고자 한다. 그리고 우리나라와 같이 사유재산제도와 시장경제를 근간으로 하는 자본주의체제에서 근로자의 경영참여를 인정한다는 것은 재산권질서에 대한 수정을 의미하는 바, 근로자가 노사협의회를 통해 기업의 의사결정에 참여할 수 있도록 한 것이 위헌적인 요소는 없는지 헌법적 원리와 기초에 근거하여 학설과 판례들을 연계하여 규명해 보고자 한다.
제3장에서는 가장 대표적인 경영참여제도인 단체교섭과 노사협의회제도에 대해 검토하고자 한다. 현행 단체교섭제도에 관하여는 사용자의 경영권 사항의 단체교섭 대상성 여부에 대한 해결책 제시를 위해 단체교섭권의 법적 성질, 기본권 충돌시 해결 이론, 이에 관한 학설과 판례를 비교?검토 하여 그 해법을 제시해 보고자 한다. 노사협의제는 단수노조와 기업별노조를 배경으로 탄생한 제도이기에 여기서는 복수노조시대와 산별노조 체제 하에서의 노사협의회의 구성 및 운영방안에 대해 검토하고자 한다. 또한 노사협의회 의결사항의 효력에 대해서 현행 법제에서는 명확하지 않은 점이 없지 않아서 입법론의 방향성도 기존의 견해들과 비교?검토하여 제시해 보고자 한다.
제4장에서는 이러한 이론적 근거들을 배경으로 한국의 노사관계제도와 근로자의 경영참여에 많은 영향을 주고 있는 주요 국가들의 다양한 근로자 경영참여제도의 도입 연혁 및 제도의 운영 실태에 대해 유럽과 영미 그리고 아시아로 분류하여 고찰해 보고 그 특징을 우리의 제도와 비교?검토하고자 한다.
제5장에서는 사용자의 경영권 사항에 대한 단체교섭 대상성 여부 및 노사협의회에 의한 근로자의 경영참여를 두고 노사간 기본권 충돌 등 다툼이 일어나고 있는 문제점들을 고찰하고 그 해결방안을 제시해 보고자 한다. 그리고 우리나라의 상당수 단체협약에서 노사협의회의 설치, 구성, 운영 및 대상사항과 의결사항에 대해 규율하고 있는 바, 그들에 관련된 경영참여의 문제점의 검토를 통하여 그 적정성과 개선방안을 제시해 보고자 한다.
그리고 마지막으로 제6장에서는 본 연구의 논의를 요약하고 문제점에 대한 개선방안을 제시하면서 결론을 맺고자 한다.
The purpose of this study is to clearly analyze, examine, and propose a way to improve the controversial issue of workers'' participation in management through collective bargaining and labor-management councils, which are available means to workers in the current Korean system.
The labor union''s collective bargaining right is undoubtedly a constitutional fundamental right, but it is not absolute and can be interfered. Collective bargaining is primarily related to the decision making of matters regarding the working environment and improvement of the economic and social status of workers. However, if a matter is considered to be intrinsically related to the management right of the employer, the matter cannot be subject to collective bargaining even if it is related to the working environment. Only matters that are unrelated to the employer''s intrinsic management right can be considered under collective bargaining. In other words, matters that are related to management and affect wages, hours, and other employment conditions can be subject to collective bargaining. Exceptionally, matters that are related to the exercise of management but do not rise to the essential part of management, such as matters that are more related to employment conditions, matters that result in more damages to management when employment conditions are unchanged, or matters that seem more closely related to working conditions than the exercise of management, can be subject to collective bargaining.
Most collective agreements provide independent provisions giving detailed information on the labor-management council''s organization, operation, agenda, and factors that can influence its decision. However, collective agreements and labor-management councils differ in their purposes and have different legal bases as well as structures. Collective agreements do not even have the power to form labor-management councils. Therefore, the bad practices of forming and operating labor-management councils through collective bargaining should be reviewed and the differences between the two systems clearly defined.
Collective bargaining should deal with matters directly related to employment conditions, whereas the labor-management council should exclusively deal with personnel or exercise of management issues. In particular, workplace system improvements, personnel, or management issues are subject to the labor-management council''s discussion and not collective bargaining. This is because the labor-management council''s purpose, function, and role differ from that of the labor union, and there is good reason to prevent the labor union''s interference with the labor-management council.
Considering the current industrial relations in Korea where corporate-level unions dominate, it is inappropriate for labor union representatives who are elected indirectly without direct voting by ordinary workers to be treated as workers'' representatives even at the labor-management councils. This has become the cause and justification for requests for alternatives.
Additional systematic measures such as revitalizing labor-management councils, having workers'' representatives respond to discussions responsibly, and exposing the discussed matters in order to prevent arbitral refusal to discussions should be devised.
On the other hand, workers'' representatives'' disclosure of information on corporate secrets or finances must be strictly regulated by law and there should be civil and criminal sanctions. It should be recognized that the matters discussed at labor-management councils are compulsory regulations, and that both workers and employers can be sued in case of violations as stakeholders.
The legal effect of the labor-management council''s resolutions do not take precedence over collective bargaining matters, but they should be regarded as having priority over employment rules or labor contracts.
It is very important to stipulate collective bargaining and labor-management councils and establish mutual relations regarding workers'' participation in management. It is reasonable to exclude personnel or management matters from collective bargaining matters. However, it is necessary that labor-management councils and workers'' participation in management first be institutionally accepted.
It is practically difficult under current law to increase workers'' participation in management through labor-management councils due to the spread of “unionism,” which seeks to deal with all major issues through collective bargaining. Further, it is difficult to distinguish between the labor-management council and collective bargaining in terms of institutional and functional aspects.
Therefore, after reviewing the current management participation systems, it is concluded that the issues and matters to be discussed in collective bargaining should be organized and clarified in order to improve the involvement of workers in matters related to personnel and exercise of management
Workers'' participation in management is recognized in different forms depending on the person recognizing it, and it is changing and developing in various forms and contents according to the political, economic, social, and historical conditions of each country.
Therefore, this study reviews current workers'' management participation systems in major countries, compares said systems with ours, and suggests progressive improvement measures.
This study is composed of six chapters, of which Chapter two presents the concept of management participation and its ideological basis, in particular, the relationship between workers'' participation in management according to the changes in industrial and economic democracy, as the basic premise for the development of this study''s discussion.
In a capitalist system like ours that is based on a private property system and market economy, acknowledging workers'' participation in management means modifying the property order and thus this study investigates whether there are any unconstitutional factors in allowing workers to participate in corporate decision-making through labor-management councils by reviewing related theories and precedents.
Chapter three reviews the most typical management participation systems, namely collective bargaining and labor-management councils.
In order to propose a solution to whether or not the employer''s management right is subject to collective bargaining, this study compares and reviews the legal nature of collective bargaining, the theory regarding resolving conflicts with fundamental rights, and related theories and precedents.
Since the labor-management consultation system was created from single and company unions, this study reviews the composition and operation plan of the labor-management council under the multiple union era and industrial union system.
Furthermore, because the effect of the labor-management council''s resolution is not totally clear in our current legal system, this study compares and reviews the direction of the legislative theory and existing opinions.
Based on these theoretical grounds, Chapter four divides and explores the history, introduction, and operation of various workers'' management participation systems in major countries in Europe, America, and Asia, that have a significant impact on the Korean system. The study further compares and reviews the characteristic of such systems with the Korean system.
Chapter five examines and proposes solutions to disputed issues such as conflicts of fundamental rights between workers and management over whether collective bargaining is subject to employers'' management rights and workers'' participation in management through labor-management councils.
Since many collective agreements in Korea regulate the establishment, composition, operation, subject matter, and resolution of the labor-management council, this study presents their appropriateness and an improvement plan by reviewing the problems related to management participation.
Finally, Chapter six concludes the study by summarizing the discussion and proposing ways to improve.
목차
- 제1장 서론 1제1절 연구의 배경 1제2절 연구의 목적 4제3절 연구방법 및 범위 6제2장 근로자 경영참여제도의 의의와 배경 9제1절 근로자 경영참여의 개념 9제2절 근로자 경영참여의 배경 13Ⅰ. 이념적 배경 131. 경영공동체론 13가. 경영공동체론 14나. 경영 「파트너샤프트」론 152. 산업민주주의와 경제민주주의 사상 15가. 개관 17나. 「대표에 의한 참여형」 산업민주주의 18다. 「근로자 통제형」 산업민주주의 21라. 「국민경제 레벨의 참여형」 경제민주주의 22마. 「대항형」 산업민주주의 25바. 산업민주주의와 근로자 경영참여와의 관계 273. 소결 28Ⅱ. 실질적 배경 291. 근로자측의 상황변화 302. 경영자측의 상황변화 303. 노동조합의 활동범위 및 기능의 확대 314. 기술혁신과 생산성 향상 315. 인간관계론의 등장 326. 기업의 사회적 책임의 인식 32Ⅲ. 법률적 배경 33제3절 경영참여제도의 유형 36Ⅰ. 참여수준에 의한 분류 361. 완전참여(full-participation) 362. 유사참여(pseudo-participation) 363. 부분참여(partial-participation) 37Ⅱ. 참여방식에 의한 분류 371. 노사협의제에 의한 참여 382. 단체교섭에 의한 참여 40가. 단일노조의 경우 40나. 복수노조의 경우 443. 근로자 중역제에 의한 참여 494. 작업장 참여 52제3장 우리나라 근로자의 경영참여 54제1절 단체교섭에 의한 경영참여 54Ⅰ. 단체교섭 제도 541. 단체교섭의 의의와 형태 54가. 단체교섭의 의의와 보장 54나. 단체교섭의 형태 552. 단체교섭의 당사자와 담당자 55가. 단체교섭의 당사자 55나. 단체교섭의 담당자 583. 단체교섭의 대상과 방법 60가. 단체교섭의 대상 60나. 단체교섭의 방법 62다. 검토 634. 단체교섭의 이행과 단체협약 64가. 단체교섭의 이행 64나. 단체협약 65Ⅱ. 단체교섭과 근로자의 경영참여 691. 단체협약에 의한 경영참여의 현황과 한계 692. 경영권 사항의 단체교섭 대상성 여부 71가. 서언 71나. 단체교섭권의 법적 성질 73다. 경영사항의 단체교섭 대상여부 75Ⅲ. 기본권 충돌 761. 사용자의 경영권과 노동조합의 단체교섭권의 충돌 762. 기본권 충돌의 의의 77가. 기본권 충돌의 개념 77나. 기본권의 유사충돌 793. 기본권 충돌의 해결이론 80가. 독일에서의 학설 80나. 우리나라에서의 기본권 충돌 해결이론 86다. 검토 884. 경영권의 기본권 인정 여부 92가. 학설 92나. 판례 92다. 검토 93Ⅳ. 소결 93제2절 노사협의회에 의한 경영참여 97Ⅰ. 노사협의회 제도 971. 노사협의회제도의 의의 97가. 노사협의회제도의 개념 97나. 경영참여제도로써의 노사협의회 98다. 노사협의회의 기능 101라. 노사협의회제도의 헌법상 근거 106마. 노사협의회제도의 이념 1092. 근로자참여법 개관 111가. 노사협의회의 목적과 정의 111나. 노사협의회의 설치와 구성 111다. 노사협의회의 운영과 임무 114Ⅱ. 노사협의회의 법적지위 1191. 노사동수의 회의체 기관 1192. 협의 및 의결기관 1203. 근로자위원의 근로자 대표기관 여부 1204. 집행기관 여부 122Ⅲ. 노사협의회와 노동조합 1231. 노사협의회와 노동조합의 관계 재정립 1232. 단체협약에 의한 노사협의회의 경영참여 1253. 복수노조의 시행과 노사협의회의 경영참여 126Ⅳ. 무노조와 노사협의회 1291. 무노조 기업의 경영전략 1292. 무노조 기업의 고용관계에 나타나는 특징 1303. 무노조 기업에서의 노사협의회제도의 필요성 132V. 비정규직 근로자와 노사협의회 1341. 노동시장의 변화 1342. 비정규 근로계약에서 노사협의회제도의 필요성 1373. 비정규직 근로자의 새로운 참여장치로서의 노사협의회제도 1394. 비정규직 근로자의 경영참여 한계 141Ⅵ. 노사협의제도의 문제점과 개선방안 1441. 노사협의회와 근로자대표 지위 강화 1442. 새로운 역할과 기능의 강화 145가. 노사협의회제도의 역할과 기능 145나. 교섭창구단일화제도에 대한 보완적 기제로서 노사협의회제도 1473. 노사협의제도 운영상의 개선방향 149가. 노사협의회 설치의무 사업장의 확대 149나. 노사협의회 대표자 구성방법의 형평성과 공정성 확보 150다. 노사협의회 의결사항의 효력내용의 조정 151Ⅶ. 소결 155제4장 주요 국가의 경영참여제도 158제1절 유럽의 경영참여 실태 158Ⅰ. 독일 1581. 노사관계 및 경영참여제도의 특수성 1582. 경영참여제도의 역사적 배경 및 발전 1603. 종업원평의회를 통한 참여 168가. 근로자대표위원의 선출 방법 168나. 종업원평의회와 노동조합과의 관계 169다. 종업원평의회의 권한 170라. 단체협약과의 관계 1764. 이사회 및 감사회를 통한 참여 177Ⅱ. 프랑스 1781. 개관 1782. 종업원대표제(les delegues du personnel) 180가. 역사적 전개 과정 180나. 종업원대표의 기능 1823. 기업위원회(le comite d''entreprise) 183가. 역사적 전개 과정 183나. 기업위원회의 구성 및 선출 방법 185다. 경제적 사항에 관한 정보제공 및 협의권 187라. 복지?문화 활동에 관한 관리운영권 1874. 노동조합대표(les delegues syndicaux) 1885. 근로자의 의견표명권(droit d''expression des salaries) 1886. 공동결정(근로자이사)제도 189Ⅲ. 스웨덴 1911. 노동운동의 발전과정과 노사관계 1912. 경영참여제도의 발전과정과 내용 194가. 작업장위원회(Works Councils)를 통한 참여 195나. 이사회를 통한 참여 197다. 단체교섭을 통한 참여 : 공동결정제 198제2절 영미국가의 경영참여 실태 200Ⅰ. 영국 200Ⅱ. 미국 2021. 미국의 경영참여제도 2022. 종업원대표제(employee representation plan) 203제3절 아시아의 경영참여 실태 206Ⅰ. 일본 2061. 노사협의제도의 생성 과정 및 확산 배경 2062. 노사협의제의 부의사항 2093. 노사협의회와 단체교섭과의 관계 209Ⅱ. 중국 2101. 중국의 집단노동관계와 노동자 참여제도 210가. 중국의 집단노동관계 211나. 노동기본권과 기업의 민주관리 2122. 직공대표대회의 연혁과 법적 근거 214가. 직공대표대회의 연혁과 정의 214나. 직공대표대회의 법적 근거 2153. 직공대표대회의 구성과 조직 및 운영 216가. 직공대표대회의 업무담당기구 216나. 직공대표대회의 종류와 조직 220다. 직공대표의 자격과 임기 및 선출 222라. 직공대표의 신분보장과 권리 및 의무 224마. 직공대표대회의 운영과 기능 2254. 직공대표대회의 중요성 2285. 소결 230제5장 근로자 경영참여의 문제점과 개선방안 234제1절 단체협약에 의한 노사협의회 규율의 적정성검토 234Ⅰ. 서언 234Ⅱ. 단체협약에 의한 노사협의회 구성의 문제 235Ⅲ. 단체협약에 의한 노사협의회 대상사항 검토 2411. 노사협의회와 단체교섭과의 관계 2412. 단체협약에 의한 노사협의회 대상사항 2423. 노사협의회에서 미합의 시 단체교섭에서의 재논의 여부 243Ⅳ. 의결사항의 효력 245V. 소결 247제2절 노사협의회에 의한 경영참여의 문제점과 개선방안 249Ⅰ. 서언 249Ⅱ. 노사협의회의 협의와 의결의 한계와 문제점 및 개선방안 2511. 노사협의회의 협의 및 의결 실태 2512. 노사협의회의 운용실태 2523. 노사협의회의 의결과 이행의 효력 2534. 노사협의회와 근로자의 경영참여의 한계 255제3절 소결 256제6장 결론 259
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