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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 박종희
- 발행연도
- 2022
- 저작권
- 고려대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수13
초록· 키워드
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근로기준법상 사용자는 근로계약의 개념과의 관계에서 근로에 대한 대가로 임금을 지급하는 대가관계의 주체이지만, 노조법상 사용자는 헌법상 근로자의 노동 3권을 보장하는 주체라는 점에서 차이가 있고, 노조법에서 근로자의 개념을 근로기준법과 달리 ‘임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 폭넓게 인정하고 있는 취지를 고려할 때 사용자가 근로자의 상대적 개념이라는 점에 방점을 둔다면, 노조법상 사용자의 개념은 근로기준법상 사용자의 개념보다 넓게 인정할 수 있는 여지가 크다. 노조법 제2조 제2호에 사용자 정의 규정을 두고 있는데, 노조법 제3조 이하 규정에서 사용자의 의미를 달리 규정하는 조항은 없는 점, 특히 부당노동행위를 규정하는 노조법 제81조 제1항에서 부당노동행위 주체로서 ‘사용자’를 명시하면서 아무런 제한 없이 다양한 유형의 행위들을 모두 금지하도록 나열하고 있는 점, 노조법상 단체교섭제도와 부당노동행위제도는 상호 적극적으로 연동되어 기능하는 점 등에 비추어 볼 때 법률 체계상 노조법상 사용자 개념을 통일적으로 이해하여야 하고, 부당노동행위를 형사처벌하는 노조법 체계상 범죄의 구성요건에 해당하는 사용자 개념을 통일적으로 해석하는 것이 죄형법정주의의 관점에서 보더라도 타당하다.
근로기준법상 사용자의 정의 규정과 달리 노조법상 사용자의 정의 규정은 사업주나 사업경영담당자 혹은 이들이 영위하는 사업의 종사자인 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 통칭하여 대체적 관계로 설정하고 있고, 사업주로의 법률효과 귀속을 목적으로 하는 것이 아니라 노조법상의 각종 책임과 의무를 실질적으로 부담해야 할 주체를 정한 것이기 때문에 이들 각자가 단독으로 사용자 지위에 설 수 있음을 의미한다. 그러므로 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’는 내부적으로 사용자와 당해 사업의 근로자에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서 일정한 권한을 가지고 있는 자뿐만 아니라 외부적으로 사업 밖의 제3자가 당해 사업의 근로자에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 포함한다.
근로자와 명시적·묵시적 근로계약관계가 없는 자라도 근로자의 근로조건 등에 영향력과 지배력을 행사하는 경우 헌법상 기본권인 노동 3권의 보장을 위하여 사용자 개념을 확대할 필요성이 있는 점, 노조법에서 부당노동행위 주체로서의 사용자와 단체교섭 상대방으로서의 사용자 개념을 구별하지 않는 점, 근로자의 근로조건 등이 단체교섭의 주된 대상이 되므로 근로조건 등에 영향력과 지배력을 행사하는 자는 단체교섭에 영향력과 지배력을 행사할 수 있어 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 봄이 상당한 점, 이미 노조법상 근로자는 근로기준법상 근로자 이외의 노무제공자도 포함되는 것으로 보고 있으므로 그 상대방인 노조법상 사용자도 근로계약관계에 한정할 수 없는 상황인 점 등에 비추어 부당노동행위 주체로서의 사용자 개념을 통일적으로 이해하면서 근로계약관계에 한정하지 않고 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 노조법 제2조 제2호에서의 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’로서 부당노동행위 주체이자 단체교섭 상대방으로서의 사용자에 해당된다고 봄이 타당하다.
노동조합은 교섭의제가 무엇인지를 불문하고 근로계약관계에 있는 사업주를 배제한 채 제3자만을 상대로 단체교섭을 요구할 수는 없다고 보아야 한다. 다만, 사업주와 제3자가 부담하는 단체교섭 의무는 ‘부분적’인 것에 그치기 때문에 노동조합의 단체교섭 요구에 따라 사업주와 제3자가 모두 단체교섭의 상대방으로서 참여한다고 하더라도 사업주와 제3자는 각각 독자적으로 노동조합과 교섭할 의무를 부담할 뿐 공동교섭의무를 부담하는 것은 아니다.
노동조합이 제3자를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있더라도, 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부는 단체교섭 대상사항이 무엇인지에 따라 2차적으로 결정해야 한다. 제3자가 노조법상 사용자에 해당한다고 하더라도 근로계약관계가 있는 사업주 역시 사용자의 지위를 유지하는 이상 제3자가 단체교섭에 응할 의무가 있는 단체교섭 대상사항은 그가 실질적으로 지배할 수 있는 노동조건 중 사업주와의 근로계약관계를 전제로 하는 사항을 제외하여야 하므로, 근로계약의 성립으로 발생하는 각종 권리의무관계 중 ‘임금’과 ‘직접고용’에 관한 사항은 단체교섭 대상사항으로 보기 어렵다. 이러한 사항을 제외한 노동력의 제공 과정에서 발생하는 사항 대부분, 예를 들어 파견법 제34조 및 제35조에서 사용사업주를 사용자나 사업주로 보는 사항들은 단체교섭 대상사항으로 인정될 것이다.
제3자의 불안정한 상태는 부당노동행위 구제심판 절차를 통한 노동위원회의 판정 이후부터 제3자의 단체교섭 거부나 해태에 ‘정당한 이유’가 없는 것으로 한정하면 해결할 수 있다. 교섭창구단일화절차와 관련하여서는 사업주 소속 근로자와 관련하여 사업주의 교섭단위에서 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 되었다면 제3자와는 별도의 창구단일화 절차를 거치지 않고 교섭을 진행하면 된다. 다만, 제3자와의 관계에서 사업주가 복수일 경우 각 사업주의 교섭대표노동조합이 공동으로 제3자에게 단체교섭을 요구하면, 각 사업주의 교섭대표노조와의 교섭을 개별적으로 진행할 것인지 공동으로 진행할 것인지는 제3자의 의사에 따라 결정된다.
근로기준법상 사용자의 정의 규정과 달리 노조법상 사용자의 정의 규정은 사업주나 사업경영담당자 혹은 이들이 영위하는 사업의 종사자인 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 통칭하여 대체적 관계로 설정하고 있고, 사업주로의 법률효과 귀속을 목적으로 하는 것이 아니라 노조법상의 각종 책임과 의무를 실질적으로 부담해야 할 주체를 정한 것이기 때문에 이들 각자가 단독으로 사용자 지위에 설 수 있음을 의미한다. 그러므로 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’는 내부적으로 사용자와 당해 사업의 근로자에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서 일정한 권한을 가지고 있는 자뿐만 아니라 외부적으로 사업 밖의 제3자가 당해 사업의 근로자에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 포함한다.
근로자와 명시적·묵시적 근로계약관계가 없는 자라도 근로자의 근로조건 등에 영향력과 지배력을 행사하는 경우 헌법상 기본권인 노동 3권의 보장을 위하여 사용자 개념을 확대할 필요성이 있는 점, 노조법에서 부당노동행위 주체로서의 사용자와 단체교섭 상대방으로서의 사용자 개념을 구별하지 않는 점, 근로자의 근로조건 등이 단체교섭의 주된 대상이 되므로 근로조건 등에 영향력과 지배력을 행사하는 자는 단체교섭에 영향력과 지배력을 행사할 수 있어 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 봄이 상당한 점, 이미 노조법상 근로자는 근로기준법상 근로자 이외의 노무제공자도 포함되는 것으로 보고 있으므로 그 상대방인 노조법상 사용자도 근로계약관계에 한정할 수 없는 상황인 점 등에 비추어 부당노동행위 주체로서의 사용자 개념을 통일적으로 이해하면서 근로계약관계에 한정하지 않고 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 노조법 제2조 제2호에서의 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’로서 부당노동행위 주체이자 단체교섭 상대방으로서의 사용자에 해당된다고 봄이 타당하다.
노동조합은 교섭의제가 무엇인지를 불문하고 근로계약관계에 있는 사업주를 배제한 채 제3자만을 상대로 단체교섭을 요구할 수는 없다고 보아야 한다. 다만, 사업주와 제3자가 부담하는 단체교섭 의무는 ‘부분적’인 것에 그치기 때문에 노동조합의 단체교섭 요구에 따라 사업주와 제3자가 모두 단체교섭의 상대방으로서 참여한다고 하더라도 사업주와 제3자는 각각 독자적으로 노동조합과 교섭할 의무를 부담할 뿐 공동교섭의무를 부담하는 것은 아니다.
노동조합이 제3자를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있더라도, 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부는 단체교섭 대상사항이 무엇인지에 따라 2차적으로 결정해야 한다. 제3자가 노조법상 사용자에 해당한다고 하더라도 근로계약관계가 있는 사업주 역시 사용자의 지위를 유지하는 이상 제3자가 단체교섭에 응할 의무가 있는 단체교섭 대상사항은 그가 실질적으로 지배할 수 있는 노동조건 중 사업주와의 근로계약관계를 전제로 하는 사항을 제외하여야 하므로, 근로계약의 성립으로 발생하는 각종 권리의무관계 중 ‘임금’과 ‘직접고용’에 관한 사항은 단체교섭 대상사항으로 보기 어렵다. 이러한 사항을 제외한 노동력의 제공 과정에서 발생하는 사항 대부분, 예를 들어 파견법 제34조 및 제35조에서 사용사업주를 사용자나 사업주로 보는 사항들은 단체교섭 대상사항으로 인정될 것이다.
제3자의 불안정한 상태는 부당노동행위 구제심판 절차를 통한 노동위원회의 판정 이후부터 제3자의 단체교섭 거부나 해태에 ‘정당한 이유’가 없는 것으로 한정하면 해결할 수 있다. 교섭창구단일화절차와 관련하여서는 사업주 소속 근로자와 관련하여 사업주의 교섭단위에서 창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 되었다면 제3자와는 별도의 창구단일화 절차를 거치지 않고 교섭을 진행하면 된다. 다만, 제3자와의 관계에서 사업주가 복수일 경우 각 사업주의 교섭대표노동조합이 공동으로 제3자에게 단체교섭을 요구하면, 각 사업주의 교섭대표노조와의 교섭을 개별적으로 진행할 것인지 공동으로 진행할 것인지는 제3자의 의사에 따라 결정된다.
목차
- 제1장 서론 1제1절 연구의 배경 및 목적 1제2절 연구의 범위 및 방법 5Ⅰ. 연구의 범위 5Ⅱ. 연구의 방법 6제2장 노조법상 사용자 개념 8제1절 노조법상 사용자 정의 규정 8Ⅰ. 노조법 제2조 제2호 81. 규정과 의미 82. 근로기준법과 비교 9Ⅱ. 사업주 및 사업의 경영담당자 101. 사업주 102. 사업의 경영담당자 11Ⅲ. 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 131. 의미 132. 사용자 개념의 규정에 의한 확대 가능성 14제2절 노조법상 사용자 개념의 변화 15Ⅰ. 사용자 개념의 확대 필요성 151. 근로기준법상 사용자 개념과 구별 필요성 152. 논의의 한정 - 사용자 개념의 외적 확대 17Ⅱ. 사용자 개념의 통일적 해석 181. 사용자 개념의 접근방법 182. 통일적 해석 필요성 20Ⅲ. 부당노동행위 주체로서의 사용자 개념 211. 부당노동행위 유형별 검토의 필요성 212. 불이익 취급 및 비열계약 유형 223. 지배·개입 유형 294. 단체교섭 거부 및 해태 유형 40제3장 단체교섭의 상대방으로서 사용자 개념의 확대 41제1절 문제의 소재 41제2절 학설에 대한 검토 43Ⅰ. 근로계약관계에서의 당사자에 한정된다는 입장 43Ⅱ. 근로계약관계 없는 제3자에게로 확대하는 입장 45제3절 법원 및 노동위원회의 태도 50Ⅰ. 법원의 태도 501. 대법원의 입장 502. 일부 하급심 판결 603. 항운노조 관련 판례 71Ⅱ. 노동위원회의 태도 801. 그간의 판정례 802. CJ대한통운 사건 82제4절 소결 93제4장 노조법 규정에 의한 해결방안-외국법제와비교검토 97제1절 서설 97제2절 외국법제와의 비교검토 97Ⅰ. 미국의 공동사용자 법리 971. 공동사용자 법리의 출발 972. 개별적 근로관계법 영역에서 공동사용자 법리 983. 집단적 노사관계법 영역에서 공동사용자 법리 99Ⅱ. 일본의 사용자 개념 확대 1041. 일본 노동조합법상 사용자 개념에 관한 논의 1042. 단체교섭 상대방으로서의 사용자에 관한 판례 1073. 단체교섭 상대방으로서의 사용자에 관한 학설 입장 109Ⅲ. 외국법제의 시사점 110제3절 우리나라 노조법 규정에 의한 해결방안 113Ⅰ. 노조법 규정을 통한 사용자 개념의 정립 1131. 노조법과 근로기준법의 차이를 통한 해결 1132. 사용자 개념의 확대가 아닌 정립 1163. 죄형법정주의와의 관계 118Ⅱ. 단체교섭 상대방으로서의 사용자 1231. 사용자 지위 인정(당사자 적격) 문제 1232. 단체교섭 대상사항(단체교섭 응낙 의무) 문제 1253. 교섭단위 결정 문제 129제5장 결론 133【참고문헌】 138
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