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Most of labor law scholars don't recognize the right to manage of an enterpriser as a constitutional right because it is not clearly stated on the Constitution. However, I can't agree to such a interpretation because there are the Constitution §15, §23(l) and §119(l), namely, freedom of work clause, property right clause and the principle of social market economy clause. The right to manage should be guaranteed as a constitutional right from abstracting the clauses.
The right to manage of employer and the right to bargain of labor union are both same constitutional rights. They should be harmonized with each other in conflicting issues. Absolutely, because all business issues don't come into subjects of collective bargaining, we can't conclude that the right to manage always conflict with the right to bargain. Some management decisions may bring about a change in employment conditions or dismissals for restructuring, but even then management decision itself should not be considered as a subject of bargaining.
A labor-management agreement, for restricting the right to manage with the consent of labor union, is valid. The agreement is legal ground not for the duty to bargain of employer but for contract obligations. Therefore breach of the agreement is not unfair labor practices against labor law or a good reason for labor disputes.
As far as the right to manage is legally recognized as a constitutional right, in case of dismissals for restructuring, the court has no authority to review management decision for restructuring itself. It only becomes a question whether the dismissal can be justified by just cause.
The right to manage of employer and the right to bargain of labor union are both same constitutional rights. They should be harmonized with each other in conflicting issues. Absolutely, because all business issues don't come into subjects of collective bargaining, we can't conclude that the right to manage always conflict with the right to bargain. Some management decisions may bring about a change in employment conditions or dismissals for restructuring, but even then management decision itself should not be considered as a subject of bargaining.
A labor-management agreement, for restricting the right to manage with the consent of labor union, is valid. The agreement is legal ground not for the duty to bargain of employer but for contract obligations. Therefore breach of the agreement is not unfair labor practices against labor law or a good reason for labor disputes.
As far as the right to manage is legally recognized as a constitutional right, in case of dismissals for restructuring, the court has no authority to review management decision for restructuring itself. It only becomes a question whether the dismissal can be justified by just cause.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 경영권의 실체성
Ⅲ. 단체교섭권과 경영권
Ⅳ. 경영상의 이유에 의한 해고와 경영권
Ⅴ. 경영권의 인정과 단체교섭권의 한계
Ⅵ. 양 권리의 한계문제에 관한 구체적 판단
Abstract
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