비정규직관련 법률 입법이 주는 시사점

박창용

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박창용

저널정보: 숭실대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第17輯

발행연도: 2007.2

수록면: 279 - 312 (34page)

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80년대부터서 세계의 많은 국가들이 고용기간을 정한 고용과 단시간노동에 대한 규제를 완화하여 왔다.
우리의경우도 1997년 외환위기의 초기에 노동시장의 유연성 제고를 위하여 근로자파견법의 제정과 함께, 경영상의 이유로 인한 정리해고가 합법화 되면서, 비정규고용에 대한 법률상의 보호를 위한 입법의 필요성이 제기 되어왔다.
기업들이 비정규직을 고용하는 주된 방식과 이유는 1) 외부노동시장에서의 수량적 유연성을 위한 것으로서, 보다 유연한 정리해고 절차, 단기간 계약근로나 임시 근로등 계약노동 2) 작업의 외부화를 위한 것으로서, 하청ㆍ공장내 하청, 파견근로자 사용, 자영업자자 사용등과 3) 기업내 수량적 유연성으로 변형근로제, 변형휴무일제도, 교대근무제등이 있으며, 이러한 노동의유연화는 사용자에게는 비용의 감소경쟁력 강화 등이 발생하지만 근로자에게는 고용의 불안정과 직무불안정, 소득불안정을 유발할 것이다. 물론유연화에 대한 소수의 근로자에게는 근로시간의 편리성이 있을 수 있으나, 대부분의 근로자에게는 이러한 제반 근로조건이 불안과 고통을 안겨준다고 보아야 할 것 이다.
경제ㆍ환경과 노동시장의 변화에 따라 비정규직의 증가를 불가피하게 인식하면서 지나친 남용으로 법ㆍ제도적 사각지대에 놓인 비정규직노동문제를 해결하여야 할 필요성이 가속화 되어가고 있다.
이렇듯 국내에서 비정규직 논의가 가속화 되어가고 있는 가운데 금번 비정규직관련 법률은 비정규직근로자의 노동문제의 확실한 해결책으로 보고 있지는 않는 상황이지만 노ㆍ사ㆍ정의입장과 비정규직 노동자의 실태를 알아봄으로서 오늘날 우리사회가 비정규직에 대한 추구하여야 할 방향을 생각해 보고자 한다. 또한 법률 중 쟁점이 되었던 문제점과 의견을 살펴보기로 하자.
첫째 차별금지조항은 정규직과 비정규직간의 노동조건의 격차 해소에 소극적인으로 개입하는 방안에 불과하다. 차별에 대한 기준을 먼저 노동계가 요구한 동일노동의 동일임금지급의 기준 속에 만들어지길 요구하였으나 그 부분은 빠졌으며, 시점에 대한 실효성도 없어 보인다.
개별노동자가 시정 신청을 하면 일일이 개별적 판정을 받아야 하며, 차별에 대한 과태료(1억)도 시정명령이나 판결이 확정되어 이행하면 무의미한 벌칙에 불과하다.
또한 차별의 양태가 워낙 다양해 합리적 차별과 불합리한 차별을 구분하여야 하는데 구분기준이 모호함과 향후 노동위원회사례나 법원의 판례 등이 축척되어야 어느 정도 기준이 형성 될 수 있을 것으로 보이나, 그 기간이 상당기간 소요될 것이며, 그 이전 노동부의 행정지도도 병행되어야 할 것이다.
물론 차별금지조항은 없는 것 보다 낫다. ILO와 같은 국제기구에 우리도 이런 조항이 있다는 표면적인 조항은 되겠지만 심각한 비정규직 차별의 현실을 개선시키기는 너무 소극적인 면이 많다.
둘째 현행근로계약의 상한은 1년으로 반복갱신은 제한이 없으며, 판례에서 일부제한하나 근로자의 승소사례는 별로 없고 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성이 없었다.
금번 입법안에는 기간제 관련조항을 노동계에서 일정 기간만 고용할 이유에 대한 사유를 (사유제한제)열거하여 제한하자는 주장을 거부하고 2년의 기간제한을 두고 그이상의 계속 고용을 할 경우는 무기계약으로 간주한다는 내용만 담았는데 입법을 악용할 경우는 2년의 기간제한규정이 작동하면 정규직으로 뽑을 사람도 2년까지 기간제로 채용할 가능성 있으며, 현행법령상 제한이 없어 무분별한 장기사용을 하고 있으나 장기사용제한 시기간제 근로자의 고용효과의 감소와 반복적 실업이 우려 된다.
셋째 현행법에서는 단시간근로자를 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자로 정의되고 있다. 이는 장시간근로가 상시화 되어있는 명목상 단시간근로자에 대한 보호를 외면하고 있는 결과가 되고 있는 것이다.
따라서 단시간근로자의 정의를 1주간, 1개월간, 또는 1년간의 시간이 통상근자의 근로시간에 비해 30%이상 짧은 근로자로 하여야 할 것이며, 단시간근로자의 소정근로시간은 계약된 근로시간으로 보아야 하며 이를 초과 시는 당연히 초과근로수당을 지급하여야 할 것이다.
넷째 파견ㆍ용역ㆍ사내하청 등 간접고용은 무권리의 노예노동이라는 점에서 철폐되어야한다. 정부는 1998년 파견법을 도입하면서 전문적인 지식ㆍ기술이 필요한 경우나 일시적, 임시적 고용이 필요한 경우 간접고용을 합법화시켜야 한다고 주장했다. 그러나 지난 8년여의 경험은 간접고용이 결국은 저임금과 노동기본권의 억압을 가져올 뿐이라는 사실을 깨닫는 시간이었다. 전문적인 지식과 기술이 필요하는 경우라도 그것이 기업의 상시적인업무와 관련되었다면 정규직으로 고용하는 것이 정당하다. 정말로 일시적, 임시적으로만 고용할 필요가 있다면 1년의 한도 내에서 기간제 고용을 사용하면 된다. 따라서 간접고용을 합법화시킨 파견법은 폐기되어야한다.
비정규직문제는 더 이상소수의 사람만이 문제는 아니다. 비정규직문제가 제기된 이래, 많은 연구와 논의들이 진행 되 왔고 다른 현상과 마찬가지로 비정규직문제의 올바른 해결은 그 사회의 발전을 뜻함과 동시에 그 사회의 성숙도를 측정하는 하나의 지표이기도 하다. 특히 비정규직근로문제가 소득불평등, 신분적 차별, 여성문제, 나아가 인권문제로까지 포함될 수 있다.
이제 우리나라의 노동시장유연성은 선진외국과 같이 매우 앞서있는 반면 이들 노동시장에 대한 보호법안은 마련되어 있지 않아 입법의 시급함의 문제가 있는 것만은 사실이다.
이번 비정규직보호 법률의 그 효과는 몇 년이 지나봐야 나타날 것이며, 향후 나타나는 문제는 지속적인 입법보완의 필요성을 갖추어야 할 것으로 보인다.

Since the 19808, world's many countries have started moderating the regulations on fixed-term and part-time work.
In the early days of the 1997 financial crisis, the government introduced worker dispatching law to meet the need for labor market flexibility. It also allowed enterprises to carry out redundancy layoffs. Since then, there have been consistent calls for the government to legislate against discrimination in employment against non-regular workers.
Enterprises use non-regular workers because of the following reasons: (1) To adjust employment levels in accordance with the trend of market economy, by hiring short-term or temporary worker. (because of its simple procedure to hire and dismiss) : (2) To obtain workers who can immediately contribute, by using outsourcing, dispatched or self-employed workers : (3) Adjusting employment levels in accordance with business fluctuations, by using shift operations, flexible work times and day-offs. Labor market flexibility helps employers in cutting down expenses and strengthening the competitiveness. However, it makes most employees to suffer unstable employment, duties, and income. A small number of workers may take advantage of flexible work-hour while most of other workers experience pain and suffering.
As economy, environment, and labor market change, increase of non-regular work has been understood as an inevitable change. Against this background, there has been increasing calls to legislatea law to protect non-regular workers, standing on the legal andinstitutional blind spot, arebeing object of extreme abuse.
While the non-regular work bills are not seen as a practical solution, the debate on non-regular employment is still accelerating. In this study, I reviewed the standpoints of the three parties of labor, management, and governmentand the actual situation of the non-regular employees. And I wantedto figure out how our society should address the non-regular employment. Critical issues and opinions about the new law were also discussed.
First, the provisions about non-discrimination only passively intervene in discrimination against non-regular workers. It didn't reflect the labor authorities' request to make a written statement on the principle of "equal pay for equal work" for non-regular worker. Furthermore the provision doesn't seem to be effective by itself.
Under the law, each non-regular worker may me a complaint with the labor commission, and each case will be handled independently. The provision addresses the penalty for discrimination which is a fine not exceeding 100 million won. However, it is not practical because it only applies to an employer who fails to comply with the final remedial order by the Labor Relations Commission.
The standard of judgment is too vague to verify a reasonable discrimination from a unreasonable one. The standard will be set up when enough precedents from the courts and commissions accumulate which takes a long time. Therefore, on its part, the Labor ministry must carry out administrative superstition.
It is needless to say that the non-discrimination law is better than nothing. Still, it is too passive to abolish the severe discrimination aginst non-regular workers practically. It can only serve as a superficial proof to show international organizations like the International Labor Organization (ILO) that the Korean government introduced a law on non-regular employment.
Second, under the current law, the maximum duration of a fixed-term contract is 1 year, but there is no restriction on a repeated renewal of such contracts. Court rulings place some restrictions on a repeated renewal of fixed-term contracts. However, few employees won lawsuits in related cases; therefore, there are not many ambiguous standards to refer to in such cases.
According to the new law, the maximum duration of a fixed-term contract shall be limited to 2 years and in the event of a longer duration of service, the employee shall be treated as an employee on an indefinite term contract. It didn't reflect the proposal of the Korean Confederation of Trade Unions to allow hiring irregular workers only to the companies which can give sufficient reasons. In fact, employers could take advantage of loopholes in the new law by hiring every worker on the non-regular basis during the first two years of employment. The new law limits the unreasonable long-term contracts, which could lead to decrease of the number of fixed-term workers. On their part, workers could suffer repeated unemployment.
Next, the current law defines part-timeworker as an employee who works part- time- than ordinary workers. Since the law is focused on protecting workers from unreasonable overtime work, the rights of part-time workers are neglected.
A part-time worker should be defined as one who works shorter than an ordinary worker by 30 percent in terms of a week, a month or a year. An employer must pay extra wages when a part-time worker works longer than their contractual work-hour.
Next, indirect employment including subcontract and outsourcing should be abolished because workers' basic rights cannot be protected from employers' abuse. In 1998, the government introduced a dispatching law, advocating that companies should be allowed to employ technicians or temporary, part-time workers on the non-regular basis. However, what we have learned from the last 8 year - experience is that indirect employment only leads to a low wage problem and suppression of the basic right to work. When companies need to employ technicians to deal with specialized duties and if it is a part of ordinary duties, it must employ them as regular workers. Companies can employ technicians as a non-regular worker only when the duties can be ended in a short period. (In such cases, they can make a one year contract with technicians.) That is why the dispatching law which legalized indirect employment should be removed. Non-regular employment is not a concern of minority of society anymore. Since it has emerged as a critical social issue, there have been many studies and debates on the issue. One can think a society as a mature one depending on how well the society deals with critical social problems like non-regular employment problems. Furthermore, non-regular employment issues are more crucial because it is not only about itself, but it can expand to income and social disparity, sexual discrimination and even to human rights issues.
Now we are leading in terms of labor market flexibility, nevertheless, it is true that a law to protect the labor market is highly needed.
It will take several years to figure out whether the new bill on non-regular employment is effective, and now on, the law should be complemented and reformed constantly.

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