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저자정보
신은종 (단국대학교)
저널정보
한국고용노사관계학회 한국노사관계학회 정책세미나 노동관련 3개 학회 공동정책토론회
발행연도
2009.3
수록면
3 - 31 (29page)

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○ (문제제기) 경제위기로 고용사정이 악화되면서, 기간제근로자 사용기간 연장, 해고제한 완화 등 노동시장규제 완화가 필요하다는 주장이 늘고 있음
- 따라서 노동시장의 유연성 정도를 재검토하고, 비정규법 개정, 해고제한 규정 완화, 근로 시간제 유연화 등 고용유연화 방안의 효과를 분석하는 것이 필요
○ (노동시장 유연성 정도) 수량적 유연성은 높은 수준이나 기능적 유연성은 낮은 수준에 머물고 있음. 또한 노동시장 분절로 인해 기업규모와 노동조합 유무에 따라 유연성의 정도가 다름
- 고용관련 법제의 측면에서는 OECD 회원국 중 중상위 정도의 유연성 보유
- 고용조정속도 및 고용탄력성의 측면에서 볼 때, 실질적 유연성은 매우 높음
- 대규모 조직사업장의 경우, 인원조정은 비교적 원활히 이뤄지고 있으나 인원조정 비용이 높아, 상대적으로 경직돼 있다고 판단됨
- 유연한 근로시간제 등 내부적-수량적 유연성, 기능적 유연성, 임금유연성은 낮은 것으로 추정되며, 임금체계는 대규모 조직사업장일 수록 경직적임
○ (노동시장 유연화 정책 검토) 비정규법 개정, 해고요건 완화, 근로시간제 유연화, 일자리 나누기 등을 정책적 효과와 고용에 미치는 영향을 중심으로 검토
- 기간제근로자 사용기간 연장은 단기적으로 기간제근로자의 실직가능성을 유예할 수 있으나, 비정규직의 정규직 대체효과를 높여 노동시장의 질 악화를 초래할 우려
* 비정규직 실직은 주로 경기침체에 기인하므로 기간연장의 고용유지효과는 제한적일 수 있으며, 비정규노동의 특성상 숙련축적효과도 적어 정규직 전환효과가 더 낮아질 것으로 판단됨
* 기간연장보다는 정규직 전환 비용 지원 등 사회적 투자를 통해 일자리 유지와 질적향상을 동시에 꾀하는 것이 바람직하며, 이는 노사관계 안정에도 도움이 될 것으로 기대됨
- 해고제한규정 적용범위 축소(현행 5인 이상 →10인 이상 사업장) 는 영세기업 종사 근로자의 고용유지에 미치는 영향이 미미하며, 경영상 해고 요건을 완화시키는 것도 바람직하지 않음.
* 영세사업장의 경우, 만성적 인력부족을 경험하고 있으며, 자발적 이직률도 매우 높아(연간 23%), 해고제한 규정의 적용제외가 실제 경영에 미치는 효과는 낮을 것으로 추정됨. 불합리한 원ㆍ하청관행 개선 등이 더 시급함
* 경영상해고의 요건 중, ‘긴박성’은 판례에 의해 이미 완화돼 적용(합리적 필요설)되고 있으며, 해고규모에 따른 예고기간 차등화는 합리적 근거가 부족
- 탄력적 근로시간제 등 근로시간제 유연화를 통해 내부적 유연성을 제고할 필요가 있음
* 계절적 사업 등에 대해 1년 단위의 탄력적 시간제를 도입함으로써 생산성 향상을 꾀하되, 과중근로 방지 방안이 함께 마련될 필요
* 근로시간계좌제 도입을 통해 일-삶의 균형을 꾀하고, 경기침체 시 고용유지 수단으로 활용할 필요가 있음. 바람직한 모델 개발 및 보급, 미사용시간에 대한 금전보상방안 등 효과적 운용을 위한 사전준비 필요
○ (일자리 나누기 전략 검토) 일자리 나누기는 단기적으로 고용유지에 효과적일수 있으나, 장기적으로는 위험도 내포. 따라서 성공적 운용을 위한 조건 검토 필요
- 경기침체의 장기화가 예상되므로 고용창출형 일자리 나누기는 기업에 부담으로 작용할 수 있고, 지속가능한 고용도 창출되기 곤란함
- 청년세대에게는 ‘일자리 나누기 세대’라는 사회적 낙인 - 즉 자신의 능력이 아닌 누군가의 희생에 의해 나누어진 일자리를 얻은 세대라는 인식 - 의 가능성도 있다
- 일자리 나누기 효과에 대한 과장된 인식을 경계할 필요가 있으며, 노사정간의 인식공유가 필요함
- 직업훈련투자와의 병행, 근로시간계좌제 등 내부적 유연화 조치, 소득감소에 대한 선별적 사회적 지원 등이 병행될 필요가 있음

목차

〈요약〉
Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 노동시장 유연성의 개념과 유형
Ⅲ. 우리나라 노동시장의 유연성 현황
Ⅳ. 노동시장 유연화 정책에 관한 소고
Ⅴ. 결론
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