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한국노동법학회 노동법학 노동법학 제35호
발행연도
2010.9
수록면
419 - 423 (5page)

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일반적으로 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘, 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다고 할 것이다. 그런데 OO대학교는 해마다 경비업무에 대해 용역업체를 선정하여 용역계약을 체결한 후 경비업무를 위탁하여 왔고 피고를 비롯한 수탁업체가 원고를 비롯한 경비업무에 종사하는 근로자들의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건을 결정해 온 사실이 인정되므로, OO대학교가 지OO를 통하여 용역업체의 업무 수행에 사실상 관여하였다거나 2005년경 OO대학교가 용역회사가 변경된다 하더라도 경비원들의 고용승계 보장을 위하여 최대한 노력한다는 약정을 하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 OO대학교가 원고에 대한 사용자관계에 있다거나 참가인의 채용에서 탈락한 원고를 직접 고용하여야 할 어떤 의무가 있다고 보기 어렵다. [...] OO대학교가 2008년도 경비업무 용역업체인 OO관리공사와의 계약이 만료되자 공개입찰을 실시하여 2008.12.29. 참가인 ○○○과 건물관리용역계약을 체결하고, 원고 강○○이 참가인 ○○○의 신규채용에서 탈락한 사실은 앞서 본 바와 같고, OO관리공사와 참가인 ○○○ 또는 OO대학교 사이에 기존의 경비원들에 대한 고용을 승계한다는 약정이 있었다거나 또는 참가인 ○○○이 OO관리공사의 영업을 양수함으로써 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 볼만한 사정도 없어서, 참가인 ○○○이 원고 강○○을 신규채용에서 탈락시켰다 하더라도 이를 해고로 보기 어려우므로 원고 강○○의 위 주장은 이유 없다.

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