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Current Minimum Wage Act in Korea introduces the term, “Comparative Wage” in order to calculate minimum wages. However, the term itself is nebulous and it is controversial to include what types of wage items into the category of “comparative wage” in practice. This paper compares lower court’s decisions with those of the supreme court’s on interpretation of “comparative wage” and identifies the differences between the different courts decisions on this matter from the perspective of legal interpretation. Additionally, from legislation perspective, this paper critically analyzes problems of comparative wage system and demonstrates the needs of system amendment in this matter, in line with the development of ordinary wage principle in law through various court’s decisions that we have seen in Korea. The essential point of the argument is that, because both “comparative wage” and “ordinary wage” carries a fundamental factor, “payment for contractual work”, it is not desirable to understand the two terms separately.
목차
Ⅰ. 사실관계와 판결요지
Ⅱ. 비교대상임금과 통상임금의 제도적 의미
Ⅲ. 최저임금개정과 관련한 입법론적 논의
Ⅳ. 종합적 평가
〈Abstract〉
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이 논문과 연관된 판례 (10)
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대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결
[1] 사용자가 매 근무일마다 근로자에게 지급한 교통비·승무수당과 현물로 제공한 식사의 가액 및 매월 개근한 무사고 운전사에게 지급한 무사고수당은 실제 근무일수나 근무실적에 따라 지급액이 변경되어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니고, 또 노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부
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대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결
[1] 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정한 임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나
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서울북부지방법원 2006. 9. 6. 선고 2006나34 판결
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결
가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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대법원 1992. 5. 22. 선고 92다7306 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는데, 이는 근로기준법상 평균임금의 최저한을 보장하고, 시간외, 야간 및 휴일근로수당 등과
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대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결
[1] 의료보험법은 근로기준법의 적용을 배제하는 규정을 두고 있지 아니하고 근로기준법과는 그 입법목적, 규정사항 등을 달리하여 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 개별조항에 있어서도 의료보험조합 소속 직원의 임금, 근로시간 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정하고 있지도 아니하며, "조합의 조직과 그 관리
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대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결
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서울북부지방법원 2005. 12. 6. 선고 2005가단28263 판결
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